Boletín Informativo nº 67: Jurisprudencia y Consultoría

Ref.

Resumen

ACCIDENTE DE TRABAJO: recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad: procedencia: infracciones específicas sobre maquinaria, artefactos, instalaciones o lugares de trabajo: omisión de medidas preventivas: buques: cables de arrastre: rotura debida a la tensión golpeando al trabajador: falta de instalación de mecanismos de control y seguridad; porcentaje aplicable: directriz general para su concreción: gravedad de la falta: determinación: recargo del 40%: falta grave; sentencia dictada …

ENSEÑANZA: centros concertados con la Administración: complemento de jefatura de estudios: abono por la Administración: extensión y límites; salarios: responsabilidad solidaria de la Administración: procedencia.

ENSEÑANZA: centros concertados con la Administración: paga extraordinaria por antigüedad: abono: responsabilidad: Administración Pública: estimación: superación del módulo presupuestario: alegación por la Administración de tal circunstancia una vez reconocida su obligación de pago; responsabilidad solidaria: estimación: Administración Pública y titular del centro; legislación aplicable: determinación; cuantía: equivalente a una mensualidad extraordinaria: interpretación: inclusión de todos los conceptos …

CONTRATO DE TRABAJO: existencia: accionista minoritario: administrador mancomunado de la empresa; socios de sociedades mercantiles: concurrencia con la realización de funciones de alta dirección o de administración de la sociedad: criterios determinantes para la existencia de relación laboral. NULIDAD DE ACTUACIONES: desestimación: sentencia: apreciación indebida de la excepción de incompetencia de jurisdicción: constancia de los datos necesarios para resolver la pretensión ejercida habiéndose limitado …

DESPIDO NULO: vulneración de la garantía de indemnidad: represalia por el ejercicio de acciones.

CONTRATO EVENTUAL: acumulación de tareas: fraude de ley: falta de acreditación del incremento de trabajo: contratos sucesivos: extralimitación temporal; extinción: cese que constituye despido.

DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: irregularidades en la tramitación de siniestros, en beneficio propio: empleado de entidad aseguradora. FALTAS Y SANCIONES: prescripción: desestimación: hechos que requieren investigación o inspección; cómputo del plazo: auditoria interna: fecha inicial: determinación.

DEBER DE OBEDIENCIA: extensión y límites .DESPIDO IMPROCEDENTE: indisciplina o desobediencia: concepto y requisitos; falta de gravedad: tolerancia de la empresa: fumar en el lugar de trabajo pese a la prohibición empresarial.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: voluntad del trabajador: causas: modificaciones sustanciales: menoscabo de la dignidad y de la formación profesional.

GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO: sucesión de empresas: concesiones y contratas: desestimación: concesión administrativa: asunción directa por la Administración de las labores objeto de contrata: contrato administrativo inicial que prevé la subrogación por el nuevo adjudicatario o subsidiariamente por la Administración: extinción y posterior adjudicación sin que se establezca tal previsión; inaplicación del convenio colectivo de la Hostelería de Palencia al no formar parte del ámbito de aplicación …

DESPIDO: incumplimiento grave y culpable: se admite la culpabilidad dolosa, negligente, imprudente e incluso por descuido; causas justas: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: procedente: realización de trabajos o actividades lúdicas durante la baja por enfermedad: actividad incompatible con la enfermedad; calificación del despido: forma de efectuarla: actividades desarrolladas durante enfermedad o accidente: ponderación: factores a tener en cuenta; valoración en relación …

CONVENIOS COLECTIVOS: impugnación: prescripción: interrupción: estimación: interposición voluntaria de papeleta de conciliación extrajudicial. INDUSTRIA QUÍMICA: nulidad del art. 79.2 del XIV convenio colectivo: puesta a disposición exclusivamente de los sindicatos firmantes del convenio de medios informáticos para la publicación de información de carácter sindical.

AVIACIÓN CIVIL: Aeropuertos Nacionales: AENA: art. 140.1 del IV convenio colectivo: emisión del documento denominado «comisión de servicios»: interpretación de la locución «circunstancialmente»: ejemplos normativos y jurisprudenciales; queda limitado a los supuestos en que el desplazamiento a otra localidad por razones laborales implique un tiempo y/o espacio superior al habitual o porque se vaya a atender una labor inhabitual o infrecuente. PROCESO JUDICIAL DE CONFLICTO COLECTIVO: hay conflictividad …

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS: amortización del puesto de trabajo por causas económicas: procedencia: pérdidas económicas: disminución de ventas y previsiones negativas: sector textil. FINIQUITO: valor liberatorio: resolución de la relación laboral: procedencia: inexistencia de vicio de consentimiento: manifestación de voluntad clara y formal de extinguir la relación laboral.

Salario. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Educación, Ciencia y Enseñanza. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.

Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Educación, Ciencia y Enseñanza. Clasificación y categoría profesional.

Salario. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Educación, Ciencia y Enseñanza.

Comunicaciones. Clasificación y categoría profesional.

Salario. Proceso Social. Educación, Ciencia y Enseñanza. Personal al servicio de los Organismos Autónomos.

Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Clasificación y categoría profesional.

Salario. Derecho a la igualdad ante la Ley. Extinción del contrato de trabajo.

Derecho a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Derecho al honor. Juego. Extinción del contrato de trabajo.

Despido. Energía. Jubilación y sus prestaciones. Normas laborales.

Contrato de trabajo. Personal docente universitario.

Despido. Derecho a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Derecho a la integridad física y moral. Comercio.

Despido.

Ref.

Resumen

VARIAS NOMINAS MISMO GRUPO
Hola, se trata de un grupo de empresas, donde hay trabajadores que están contratados a jornada completa por una de las empresas, pero que ahora están realizando el trabajo para todo el grupo. Son dos empresas, yo creo que lo mejor sería partir la jornada a cada una de las empresas, de manera que media jornada la pagara una empresa y la otra media la otra empresa, con lo que supongo debería hacer una reducción de jornada en la que ya están contratados y contratarlos para media jornada en la otra empresa. El problema es que no sé si es el procedimiento correcto ni cómo puede afectar a la empresa o al trabajador, porque no quiero que el trabajador se vea perjudicado para nada.
Me podíais ayudar? gracias

El sistema que indicas es correcto. El trabajador puede estar con contrato a tiempo parcial en ambas empresas, de forma que ambas paguen una cantidad similar. Otra opción es dar de alta al trabajador en la otra empresa, manteniendo el alta en ambas, pero no a tiempo parcial, sino con contrato ordinario. Para ello basta con cursar un alta normal y a efectos de distribución de cantidades hay que cumplimentar un cuestionario de pluriempleo, mediante el que ambas empresas declaran los salarios y horas que trabajan en cada empresa; después la Tesorería distribuye la cotización entre ambas empresas.

JUBILACIÓN PARCIAL
Buenas tardes. Tenemos en la empresa a un trabajador con 62 años que quiere acceder a la jubilación parcial (85%) y prestar servicios en la empresa por 6 horas. El problema se plantea con el trabajador que lo va a relevar, ya que está trabajando en otra empresa 7,5 horas a la semana los sábados desde hace 2 años y esta inscrito como desempleado en el Servef. La pregunta es si se le puede hacer el contrato de relevista al 100% o tendríamos que hacérselo al 85% de la jornada? En el caso de que no se pueda dar de alta por no estar desempleado totalmente, ¿se podría dar de baja en la empresa en la que está trabajando 7,5 horas para darse de alta como relevista y más adelante darse de alta otra vez en la empresa de las 7,5 horas? Muchas gracias

El contrato de relevo debe ser, al menos, equivalente a la reducción producida en la jornada del trabajador sustituido.
La normativa habla de trabajador desempleado, pero si aporta un certificado del Servef se puede entender como tal.
La otra opción que planteas también es válida

FIN CONTRATO TEMPORAL
Hola: Me gustaría saber que hacer en el caso que les voy a detallar. Tengo un trabajador con un contrato 401 de fecha 19/01/2005, del convenio de cestería, mimbre y junco y contratado como peón con el servicio determinado de preparación pedidos para el Corte Ingles. En fecha 09/03/2007 es dado de baja por la empresa, como fin contrato temporal, por una parte en el convenio al que pertenecen no se le puede hacer este tipo de contrato, por otra parte el trabajador ha estado repartiendo pedidos, haciendo viajes todos los días como repartidor y chofer, es decir, nada de preparar pedidos y menos trabajos de peón. Por otra parte la empresa le da el finiquito y le liquida la parte de las pagas y 20 días por año trabajado como indica el convenio que se tienen que finiquitar los contratos eventuales por circunstancias de la producción, por otra parte he sacado una vida laboral y resulta que el contrato de fecha 19/01/205 que es el que yo menciono finalizo el 22/09/206 y el 23/09/2006 me dan de alta, y se lo comento a la empresa y dice que es un error de la gestoría y que lo subsanara, pero ya veo muchas faltas por parte de la empresa y no se si poner una demanda para reclamar por una parte que estoy fijo puesto que la obra o servicio para el se me contrato esta en fraude de ley, y por otra para que me indemnicen por 45 días por año trabajado, y por otra si voy al paro para cobrar la prestación por desempleo, si el contrato de 23/09/2006 yo no lo tengo porque yo no he firmado nada, igual no me lo conceden, y para finalizar tengo que decir que el finiquito esta firmado porque me enredo de tal manera la empresa que termine cediendo. A ver si me aclaráis algo. Gracias

Cabe destacar que quizás lo mejor es poner una denuncia en la Inspección de Trabajo al objeto de aclarar que existía relación laboral hasta el 9-3 2007, a los efectos de desempleo, puesto que si pides el desempleo con fecha 22 de septiembre de 2006 te van a descontar todos los días que existan de retraso. En cuanto a la modalidad contractual, al parecer tenías un contrato de obra y con posterioridad te hicieron un contrato eventual de duración determinada que es el que ha vencido en fecha 9-3-2007; en principio, es de carácter temporal, sin que la condición de fijo pueda venir por defectos formales, pues si se demuestra el carácter temporal por parte del empresario, será temporal; no obstante, como te indico a los efectos de que las fechas coincidan y no tengas problemas con el desempleo, deberías ir por la vía de la inspección y si acciona por despido debes hacerlo cuento antes porque no queda mucho plazo.

CONTRATO JORNADA COMPLETA
Hola, una persona puede estar contratada en 2 empresas diferentes, pero en las dos a jornada completa con 40 horas semanales? no hay ningún problema por superación de jornada por un empleado aunque sea en empresas diferentes?
Gracias

Hay que tener en cuenta que lo que comentas se califica como una situación de pluriempleo, pues parece que va a trabajar en dos empresas pertenecientes al mismo régimen general, en tal caso hay que estar a las normas a las que se refiere el artículo 9 de la OTAS 31/2007, de 16 de enero, de cotización 2007, en el que con independencia de la jornada que se realice en cada empresa el tope de cotización no puede superar el límite máximo, en consecuencia, en la segunda empresa, el trabajador deberá comunicar su situación de pluriempleo, al objeto de que cuando le den el alta en esta segunda empresa se establezca el porcentaje que corresponde en atención al pluriempleo. La proporción la asigna la TGSS.

PRORROGA
Hola, he hecho un contrato de un mes, y ahora quieren hacer una prórroga de 15 días, esto puedo hacerlo o tengo que hacer mínimo un mes? yo entiendo que sí, pero no me da opción a poner días, si pongo 15 dará alusión a meses y no es así. El convenio es actividades diversas. Gracias

Hola, no se de que contrato hablas. SI es de obra no. SI es eventual, sí pero es la única prorroga que puedes hacer.
Un saludo

CONTRATO RELEVO Y JUBILACIÓN ESPECIAL 64 AÑOS
En convenio de comercio textil se establece la obligatoriedad de jubilación a los 64 años y a su vez la obligatoriedad de la empresa de contracción mediante contrato de relevo de un desempleado, mínimo por un año. Mi duda y consulta es si ¿este trabajador ha de ser contratado para realizar las funciones del jubilado, en este caso encargado, o es posible contratarlo como ayudante dependiente o dependiente y que otro trabajador de la empresa realice las funciones del encargado?.Gracias

El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador inscrito en las oficinas de empleo como desempleado o contratado temporal en la empresa, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.
El puesto de trabajo del relevista puede ser el mismo que el del trabajador sustituido u otro similar, entendiéndose por tal el desempeño de tareas del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En consecuencia, habrá que ver si las tareas de ayudante o dependiente corresponden al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

DURACIÓN DEL CONTRATO

¿Sigue vigente la cláusula que amplia la duración del contrato eventual por circunstancias de la producción a 12 meses dentro de un periodo de 18, en un convenio colectivo en que su vigencia era hasta 31/12/2006 y todavía no se ha publicado el convenio nuevo? Gracias

El convenio colectivo, que tiene que ser sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior, que son los que pueden fijar esa máxima duración de doce meses en un periodo de referencia de 18 meses, se encuentra en situación de ultra actividad, si, como parece usted indicar, se denunció y negoció uno nuevo que está en fase de publicación oficial, por lo tanto siguen aplicándose sus cláusulas normativas, y esa de la duración máxima de ese tipo de contratos tiene esa calificación.

CONCATENACIÓN CONTRATOS
Buenas tardes, tengo un cliente que tiene dos empresas con el mismo domicilio social, y para no hacer a los trabajadores fijos los IVA cambiando de empresa cuando le finalizaba el contrato, y ahora les ha hecho indefinidos en una de ellas, si algún día se les despidiera nos podrían reclamar desde el primer contrato??? gracias

LEY SUBCONTRATACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN.
Buenas tardes. El próximo mes de abril entrará en vigor la ley 32/2006 de la subcontratación de la construcción. En el capitulo II, en su art. 4.4, establece un porcentaje de trabajadores que deben estar indefinidos. Al hacer el calculo del 10% de la plantilla, tengo una duda, ya que tengo empresas con menos de 10 trabajadores en plantilla, por lo que el 10% de la plantilla no alcanza ni a 1 trabajador (ya que el resultado del % son decimales). En esos casos a cuantos hay que hacer indefinidos a 1 o a ningún trabajador? Muchas gracias.

Que yo sepa el reglamento no se ha elaborado, lo cual es lógico si tienes en cuenta que en realidad la ley no ha entrado todavía en vigor. En cuanto entre en vigor, habrá que esperar a que se publique su reglamento de aplicación y entonces sí ver que dice
Un saludo

AGOTAMIENTO DE IT POR TIEMPO CONVENIDO
Buenos días:
Tengo una trabajadora que estaba sustituyendo a una trabajadora por it. Le han dado la incapacidad permanente total. A esta persona se le puede realizar un contrato por sustitución durante los dos años, que se prevé que puede mejorar?

El contrato de sustitución se puede hacer para sustituir a todos los trabajadores que tienen reserva de puesto de trabajo. En el caso de la declaración de Incapacidad permanente debes saber que sólo se tiene derecho a reserva cuando expresamente la resolución declarando la Invalidez permanente total que será revisado a los efectos del artículo 48.2 del ET y no cuando se fije la posible revisión dentro de los dos años por ampliación del art. 143 de la LGSS, pues en tal caso opera la extinción del contrato y no la suspensión del contrato.

CONTRATO POR SUSTITUCIÓN CON RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO CON DISTINTA CATEGORÍA
Se puede realizar un contrato de sustitución de una trabajadora, que está de baja por IT, con distinta categoría de la persona que va a sustituir?
En caso de que no, que procedimiento deberé realizar para reclamar el cambio de categoría que no me han puesto.
Gracias

Lo único que se exige en el contrato de sustitución es que se sustituya al trabajador con reserva de puesto de trabajo, si bien no necesariamente hay que hacer las mismas funciones que el trabajador con reserva, pues normalmente únicamente lo que hace el empresario al tener un trabajador ausente y contratar a un sustituto es reorganizar las tareas, de modo que no hay obligación de mantener la categoría.

INTERINIDAD Y BAJA MEDICA
Tengo una trabajadora con contrato de interinidad, sustituyendo a una trabajadora por baja de enfermedad común, la que sustituye ha tenido un accidente de trabajo y va para tiempo ¿no hay manera de extinguir este contrato? o bien tengo que sustituir a esta también y cotizar por tres trabajadoras para un mismo puesto de trabajo?

Si la trabajadora que ha sufrido el AT está en periodo de prueba, podrías extinguir, otra opción es despedir reconociendo la improcedencia del despido.
Si contratas a una tercera trabajadora, vincula la interinidad de esta última con las dos trabajadoras previas, de tal forma que ante el alta de cualquiera de las dos, su contrato quedará extinguido.
Respecto a la que ha sufrido el AT, ten en cuenta que en cuanto la que está de baja por EC tome el alta su contrato quedará extinguido independientemente de que ella esté o no de alta, puesto que la causa que justificaba su contratación se habrá extinguido.

JUBILACIÓN ESPECIAL A LOS 64 AÑOS
Buenas tardes: tenemos un trabajador al cual se le hizo un contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación por una duración de una año, ahora se va voluntariamente de la empresa, y ésta tiene la obligación de contratar en el plazo de 15 días a otro trabajador desempleado, pero para ésta nueva contratación ¿podría hacerse un contrato indefinido y coger las bonificaciones correspondientes en caso de ser el nuevo trabajador mayor de 45 años? ¿habría que comunicar algo al INSS? Y en caso de no sustituir al trabajador en el plazo de 15 días, ¿que consecuencias tendría para la empresa o para el pensionista que se anticipó la edad de jubilación? Muchísimas gracias por anticipado.

El contrato puede ser indefinido, y necesariamente ha de hacerse bajo la modalidad de contrato de relevo, pero sí es compatible con las bonificaciones a que pudiera tener derecho por lo la contratación de mayores de 45 años de la ley 43/2006, ya que la norma no lo excluye.
No es necesario comunicar nada al INSS.

CONTRATO EN PRACTICAS
Tenemos a un trabajador contratado en contrato de practicas hasta el 12.07.07 por un titulo de estudios medios en formación profesional. Esta persona trabaja a tiempo parcial en la empresa, y la otra mitad de la jornada estudia la formación profesional de estudios superiores, actualmente tiene la obligación de realizar practicas de alternancia de estos estudios, y ha solicitado realizarlas en la empresa en la que trabaja. ¿Puede reducir el horario que realiza y estar contratado en prácticas y al mismo tiempo realizar las practicas de estos estudios? ¿Es compatible?

Considero que sí. En teoría el trabajo que realiza por su contrato de prácticas, debería ser distinto a aquél que es objeto de las prácticas puesto que éstas lo son a un nivel superior.
De todas formas, como esto puede levantar sospechas a un inspector, dejaría claramente delimitado el campo de actuación de su contrato prácticas y el de las prácticas formativas, documentaría por escrito la solicitud del trabajador, y asignaría un tutor y documentaría las tareas de control y supervisión del tutor de las prácticas formativas.
Pensad que si hace exactamente las mismas tareas, un inspector va a entender que estáis desviando cotización y salario enmascarado en unas prácticas formativas, así que conviene deslindar claramente una y otras.

Por supuesto que sí. Los derechos de los trabajadores recogidos en el ET no hacen distinción por las distintas modalidades contractuales. En materia salarial sí que se recoge que será en proporción al tiempo trabajado (tiempo parcial).

CONTRATACIÓN DE MARROQUÍES
Hola, acabamos de crear una empresa SL aquí en España, sector construcción. El gerente esta interesado en una serie de trabajadores marroquíes (residentes en Marruecos), que son oficiales en construcción, y quiere traerlos aquí a España para realizar una obra de 1 año de duración aproximadamente. ¿a parte del trámite de permiso de trabajo c/a inicial (que suele tardar entre 6 y 12 meses en resolverse), hay algún otro medio más rápido de regularización? Gracias

Efectivamente es un trámite lento. Se denomina Oferta de Empleo. Lo primero que tienes que ver es si el puesto a cubrir es o no de difícil cobertura que se determina trimestralmente por Comunidades Autónomas. Si es una oferta de difícil cobertura estupenda. Si no lo es, tienes que ir al SERVEF a anunciar la oferta y en 15 días te mandaran los candidatos y solo si no hay solicitantes de empleo, puedes traértelos de Marruecos.
Un saludo

SOLICITUD PERMISO TRABAJO COLOMBIANA
Se trata de una colombiana que tiene un certificado de empadronamiento en España desde el 27/12/2006, ahora quieren solicitar un permiso de trabajo para poder trabajar en un guardería, entiendo que al estar ilegal en España, no podemos solicitarlo por la vía normal, ya que la mujer debería estar en su país, creo,. ¿Hay algún convenio con Colombia?,¿como se podría solicitar el permiso de trabajo?,si se puede. Un saludo

Todo lo que indica es así. No existe convenio alguno con Colombia, al estilo del que hay con Perú o Chile, por los cuales la concesión de la autorización de residencia y trabajo es automática, esto es, sin someterla a la situación nacional de empleo. Y como está aquí irregular, la alternativa a seguir el procedimiento general, que como usted indica exige que la extranjera se vaya a su país a solicitar y obtener el correspondiente visado de residencia y trabajo, una vez al empresario se le haya notificado la concesión de la autorización de residencia y trabajo (la ha de pedir él para la extranjera, y se somete a situación nacional de empleo -véase art.50 RLOE-), si hubiera una permanencia mayor en España, la vía que podría utilizarse es la de una autorización por circunstancias excepcionales del art.45 RLOE, el segundo supuesto, esto es el denominado arraigo social, pero, entre otros requisitos, que usted puede leer en dicho precepto, se requiere una permanencia mayor, tres años.
Por lo tanto, como no cumple los requisitos del art.45 RLOE para obtener una autorización desde aquí, solo cabe someterse al procedimiento general, con exigencia de visado

ENCUADRAMIENTO
En el caso de una titular de un negocio, le quedan 4 meses de vida, por lo que quiere hacer un cambio de titularidad para que la titular sea su hija. La cuestión es que esta trabajando en otro sitio y no le interesa darse de alta de autónomo, por lo que hemos pensado si seria posible hacerle a la hija titular pero que le otorgue los poderes e administración a su madre, de esta forma ella no tendría que darse de lata de autónomo.
Por otro lado, su madre le correspondería R. General o podría seguir en Autónomo. Gracias

ACTIVIDAD DE CATERING
Mi pregunta es la siguiente: días taras varias trabajadoras rumanas con permiso para trabajo solo por cuenta propia han venido al despacho para ver la posibilidad de crear una empresa de catering y así contratar los servicios de camareras con otras empresas principales de restauración (cafeterías, etc.), yo, en mi opinión, veía dificultad en la relación mercantil por cuanto que podría ser catalogada de relación laboral (sujeción a horarios, a utilización de medios y local de la empresa principal, etc.) o incluso como cesión ilegal de trabajadores (por no ser ETT). ¿es práctica legal este tipo de actividades? ¿Donde queda la irregularidad teniendo en cuenta los requisitos del art. 2 del ET? muchísimas gracias de antemano.

Es preciso deslindar la subcontratación de la propia actividad (42 ET) de la mera cesión de mano de obra (43ET), entiendo que si la empresa con la que se subcontrate es una empresa real (con una organización propia y estable) que desarrolla sus actividades en el mercado con normalidad para varios clientes, que no sólo suministre mano de obra sino los medios para desarrollar la actividad, organiza y dirige el trabajo de sus trabajadores, forma a sus trabajadores, utiliza el poder disciplinario cuando se requiere…
Considero que la subcontratación de la propia actividad tiene pleno apoyo legal en el art. 42 ET.

SLL
Es el caso de 3 personas que han constituido una sociedad laboral limitada, y en tesorería me dicen que tienen que estar encuadrados en el régimen general con exclusiones y no en autónomos porque son los 3 administradores solidarios, y no tienen el 50% de participaciones. ¿ es este porcentaje de participaciones el que decide el encuadramiento en un régimen u otro?
Otra cuestión es que a los 3 les han concedido el pago único consistente en el abono de las cuotas de seguridad social, entonces si ahora resulta que no son alta en autónomos, pierden el pago único?
Un saludo

Efectivamente, la indicación que te ha realizado la TGSS es correcta Y se estableció en la Ley 50/l998, que fue la que cambió todo el tema de encuadramiento en SS, de modo que la inclusión en el RETA viene sólo cuando se ostenta el 50%.
No obstante, como quiera que el pago único lo que pretende es conseguir el autoempleo, la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 45/2002, también admite la posibilidad de ser socio de sociedad anónima laboral siempre que no se haya mantenido un vínculo contractual previo superior a los 24 meses o constituirlas.

CONTRATACIÓN DEL CÓNYUGE DE AUTÓNOMO
Siguiendo con la pregunta anterior (contratación del cónyuge de un autónomo), cuando dices que hay que acreditar la relación laboral esto es con el alta en seguridad social y el contrato?

Aunque la norma establece que la contratación ha de reunir el requisito comentado de justificación de la laboralidad de la relación, lo cierto es que la contratación y alta en seguridad social no precisa acreditación alguna ante la Tesorería, ya que la mayoría de las altas se cursan a través de RED. Sin embargo, sí que hay que tener en cuenta lo dicho, ya que esa justificación se puede exigir en cualquier momento, vía Inspección de Trabajo o en una posterior fase de acceso a una prestación, como desempleo.

Desde hace tiempo es posible que un empresario persona física pueda dar de alta en régimen general a su cónyuge, siempre y cuando se acredite que la persona tiene relación laboral.
Por tanto, no hay obstáculo alguno para darla de alta, en venta de churros o en otra actividad. También cabría la posibilidad de darla de alta como trabajadora autónoma, en régimen de colaboración con su marido.

RECURSO CONTRA RESOLUCIÓN
Recientemente hemos dado de alta a un trabajador autónomo con la opción, por error, de la IT por contingencias profesionales. Ahora deseo que este autónomo no pague el suplemento que se paga por estos casos de la opción de la IT para accidentes ¿que debo hacer? ¿Solicitar que se me anule esa opción o presentar un recurso de alzada como bien dice en la resolución de alta? ¿Existe algún modelo para ello? ¿Donde puedo descargarlo? ¿a quien dirijo el escrito o recurso a la administración donde se cursó el alta o a la Dirección provincial? gracias y un saludo

En estos casos es conveniente presentar un recurso de alzada, alegando que por error se consignó la opción por contingencias profesionales. Es importante hacerlo en plazo.
No hay modelo establecido al efecto, sino que se puede formalizar sin sujeción a forma alguna. Se presenta en la oficina donde se tramitó el alta y se dirige a la autoridad que se menciona en el pie de recurso.

SANCIÓN POR ALTA FUERA DE PLAZO
Desearía saber que sanción existe por presentación de un alta de autónomo fuera del plazo de 30 días naturales al inicio de actividades y donde se halla regulada dicha sanción. Saludos

La infracción para los trabajadores por cuenta propia la tienes recogida en el artículo 22.7 del RDL 5/2000, de Infracciones y sanciones, donde expresamente se recoge como infracción grave no solicitar en tiempo y forma su afiliación inicial o alta en el régimen que corresponda cuando la omisión genere impago de la cotización que corresponda,

ETT Y BONIFICACIONES
Tengo un trabajador que prestó servicios en la empresa X desde el 10/03/2005 al 31/12/2005 con un contrato de duración determinada. El día 25/12/2006 al 19/03/2007 fue dado de alta a través de una ETT, para prestar servicios en la misma empresa X, también con un contrato de duración determinada. La cuestión es la siguiente una vez finalizada la última contratación, si dicho trabajador se apuntará al desempleo, podría contratarlo el día 26/03/2007 con un contrato indefinido y beneficiándome con la bonificación de mayores de 45 años (ya que el trabajador tiene 47 años)????
Me gustaría que me indicara que preceptos legislativos son aplicables, y si cabría la bonificación, teniendo en cuenta el período de contratación a través de la ETT.
UN SALUDO Y MUCHAS GRACIAS DE ANTEMANO.

El posible obstáculo está en el art. 6 apartado c) de la ley 43/2006 que te apunto.
Es cierto que la literalidad del texto no cita expresamente los contratos temporales formalizados a través de una ETT, pero, en mi opinión, también jugaría la exclusión puesto que el acudir a la ETT sería una vía de escape a la ley, ante situaciones que materialmente serían prácticamente idénticas (contratación temporal directa trabajador-empresario, contratación indirecta vía ETT).
Personalmente contrastaría mi opinión con una consulta a la Inspección de Trabajo, pues al fin y al cabo son quienes sancionarían por esta cuestión en caso en que coincidieran con mi interpretación.

Lo dispuesto en este apartado será también de aplicación en el supuesto de vinculación laboral anterior del trabajador con empresas a las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud de lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

TIEMPO DE ALTA
Hola, quisiera saber, ¿cuando una empresa tiene obligación de seguir cotizando y pagando nomina a un trabajador que esta en situación de IT y a sobrepasado 1 año de baja?¿Cuando se entera la empresa que el trabajador ya tiene incapacidad permanente, y esta debe darlo de baja? Gracias

En estos momentos con la nueva normativa de la IT, tras la Ley 30/2005, hay que entender que la empresa no puede seguir abonando el pago delegado de forma automática, como hasta ahora, en la medida que se necesita una concesión expresa de la prórroga de IT, tal y como establece en la resolución de 28-11-2006-BOE de 8 de diciembre-; De este modo, será el trabajador el INSS el que te lo deberá notificar, no queda claro, si aun cuando no tenga prestación de IT sigue la obligación de cotizar si sigue la situación de IT sin pago económico.

Además, debes recordar que tras los doce meses de IT no necesariamente existe IPM, si la hay será el INSS o el trabajador el que te lo comunicará, para el cese de los pagos de IT y cotización, en su caso.

DESPIDO DURANTE AT
Buenos días, mi pregunta es la siguiente: durante un proceso de AT la empresa ha decido despedir a la trabajadora e indemnizarla reconociendo la improcedencia del despido. ¿Podríamos tener algún problema en cuanto a que nos declarasen la nulidad del despido al encontrarse la trabajadora de baja por accidente de trabajo? Gracias.

Si repasas las causas por las que se admite el despido nulo, básicamente el legislador se centra en la situación de maternidad en toda su extensión y en los supuestos de victima de violencia de género; además, también en los casos de vulneración de los derechos fundamentales, sin que el derecho al trabajo estén dentro de este concepto, salvo el derecho a la vida y la integridad física, en la que podría encajar de forma indirecta la protección de AT-EP cuando la producción del AT venga dado por incumplimientos graves del empresario; de modo que si no es este el caso, puedes ir por la vía del despido improcedente.

INCAPACIDAD TEMPORAL SIMULADA
Hola, me gustaría que se me informara sobre los pasos a seguir en caso de que un trabajador simule una baja por IT, en este caso por ansiedad. Debería poner una denuncia en la Inspección médica para que la revisaran? si fuera así, la Inspección me remitiría el resultado de la averiguación. Gracias.

El empresario de conformidad con el artículo 20 del ET tiene potestad para verificar el estado de enfermedad o accidente que sea alegado por el trabajador, el reconocimiento debe ser a cargo de personal médico. No creo que la denuncia a la Inspección pueda prosperar porque no es el canal adecuado; puedes, si lo lleva la Mutua comentarlo en la Mutua para que hagan un seguimiento con un detective e incluso por cuenta de la propia empresa; Pero, si están así las cosas también puedes optar por el despido dado que si consigues pruebas, encaja dentro de la trasgresión de la buena fe contractual y es causa de extinción de la IT por la vía del fraude.

IT Y MATERNIDAD
La pregunta es la siguiente, una chica tiene un contrato de tres meses está embarazada de hace 3 meses y no se encuentra bien con lo cual quiere coger la baja por IT la pregunta es si esta chica sigue de baja y se le acaba el contrato seguiría cobrando la prestación de It y la de maternidad si causara baja por este motivo? Muchas gracias

El trabajador que se encuentra en situación de IT y causa baja en su trabajo por extinción de contrato, seguirá cobrando la prestación de IT en pago directo por parte del INSS o de la Mutua que corresponda.

URGENTE
Si un trabajador de baja por IT por depresión es despedido disciplinariamente y sin abono de indemnización alguna porque sospechamos que puede estar trabajando en la competencia de forma ilegal como podría demostrar delante de un juez que el despido es procedente y que pasos debo seguir.
Debo despedirlo y luego si me denuncia ya ver si puedo aportar pruebas.
Hay sentencias.
Muchas gracias

Es mejor reunir pruebas primero que luego encontrarte que no tienes evidencia alguna y es improcedente.
En estos casos, se suelen utilizar detectives que hacen un reportaje con fotografía, video y luego lo documentan en un informe que luego reconocen ante el juez. El seguimiento conviene que sea de más de un día, salvo que la prueba de que trabaja en otro sitio sea contundente.
También podéis contactar con la Mutua para que le hagan controles de IT a los que deberá acudir.
Si conocéis a alguien de la otra empresa que os pueda pasar información y que luego llaméis como testigo, también ayudará.

CARENCIA PARA JUBILACIÓN
Una persona con 60 años de edad y que cotizó hasta el 30-04-2003 21 años en el R. E. AGRARIO C. Ajena y luego causó baja hasta ahora que tiene la posibilidad de desarrollar una actividad y darse de alta en el R. E. Empleo Hogar hasta los 65 años.¿Tendría derecho a cobrar pensión de jubilación una vez cumplidos los 65 años? Gracias.

Si tu cliente se pasa al Régimen especial de empleados de hogar no tienes ningún problema a la hora de jubilación por aplicación del cómputo recíproco de cotizaciones, del RD 691/l991, de 12 de abril, artículo 1 y ss.

POSIBILIDAD COTIZACIÓN PARA JUBILACIÓN
Una persona que tiene 60 años de edad y 21 años cotizados en el régimen Agrario C. AJENA. Con fecha 30-04-03 causó baja
de oficio y hasta la fecha no ha cotizado
en ningún otro régimen. Si se da de alta ahora en el régimen empleados hogar por
cuenta ajena y hasta los 65 años de edad, ¿tendría derecho a la pensión jubilación
contributiva cuando cumpla los 65 años?
En caso negativo, ¿qué puede hacer para tener derecho? Gracias. Un saludo.

.- En principio, nosotros como consultores no te podemos más que informar que en la actualidad el encuadramiento en un régimen debe obedecer a la efectiva realización de los servicios.
El trabajador no necesariamente, tiene distintas vías para continuar en el sistema de Seguridad Social
1º.- puede suscribir convenio especial con el Sistema de Seguridad Social, a través de la TGSS, dado que en la actualidad resulta posible la suscripción, siempre que se acredite 1080 días dentro de los 12 años siguientes a causa baja en el sistema de Seguridad Social.
2º.- Debes recordar que existe la posibilidad de causar la pensión por la vía de no alta y en tal caso, no es posible jubilación anticipada.
3º.- Para el caso de que esté inscrito en la ofician de empleo, el cómputo de la carencia especifica la retrotraen al momento en que cesó la obligación de cotizar.
4º.- Si cotiza en otro régimen, por realización de otra actividad es posible el cómputo de cotizaciones y podrá jubilarse a los 65 años o a los 61 años si trabaja en el RG y se dan las condiciones del artículo 161.3 de la LGSS.

ORFANDAD
La situación es la siguiente:
Un niño cuyo padre no lo reconoció, vamos, de madre soltera. Ahora la madre fallece y el niño se queda sin padre y sin madre ¿le correspondería la pensión absoluta de orfandad? Gracias

Una cosa es el hijo reconocido de pareja de hecho y otra el hijo de madre soltera que se queda huérfano de madre porque padre no ha tenido, hace años, el INSS en estos casos reconocía la situación como de orfandad absoluta; en estos momentos desconozco que tratamiento le estarán dando, pero en principio lo más lógico sería tener derecho a su pensión de orfandad y al incremento de la pensión de viudedad por inexistencia de cónyuge con derecho a percibirla, lógicamente si la madre estaba de alta o asimilada; Repita, antiguamente, me suena en la época franquista, se admitía esta situación y creo que se debería seguir admitiendo por la protección genérica que hace el artículo 39.2, a las madres cualquiera que sea su estado civil. Pasadas las fallas intentaré localizarte la circular del INSS.

PAGO ÚNICO
Un trabajador que acaba de finalizar su relación laboral, es socio capitalista de una SL que en la actualidad esta inactiva.
Pretende comprar todas las acciones al otro socio e iniciar la actividad, por lo que se dará de alta en el régimen de autónomos.
La pregunta es si podrá cobrar la prestación por desempleo en su modalidad única?
gracias

El pago único es una modalidad donde se fomenta el autoempleo, de modo que permite ser accionista de sociedades laborales o pertenecer a cooperativas o instalarse como trabajadores autónomos, ciertamente creo que no está pensado exactamente para tu caso como socio de una sociedad a la que ya pertenece, quizás sería más fácil como autónomo persona física porque, incluso , cuando permite pertenecer como socio de SAL o cooperativa está condicionado a no tener un vínculo anterior superior a 24 meses, esto es, intenta que por esta vía de pago único realmente no se genere ningún tipo de nuevo empleo.

BAJA POR ENFERMEDAD Y PRESTACIÓN DESEMPLEO
Buenas tardes. Un trabajador es despedido por la empresa estando de baja por enfermedad común, pasa a cobrar directamente de la mutua, hasta que le dan el alta médica y pasa a cobrar la prestación por desempleo. El trabajador tiene derecho a 12 meses de prestación, como ha percibido 2 meses de pago de la mutua desde que lo despidieron,¿ahora le pagarán 10 meses de prestación, por lo 2 que ya ha cobrado de la mutua? Muchas gracias.

Efectivamente, la solución a lo que planteas lo tienes expresamente recogido en el artículo 22 de la LGSS, donde, desde el año 2001 y como medida en el recorte de las prestaciones de Seguridad Social se adoptó esta medida, de manera que cuando se extingue el contrato de trabajo estando en IT al objeto de que no se alarguen las prestaciones, cuando el trabajador accede a prestaciones por desempleo se le descuenta lo que ya haya estado en IT.

DESEMPLEO FIJOS DISCONTINUOS
Una empresa hotelera con temporada alta desde marzo hasta octubre, más ó menos, contrata a trabajadores con contratos fijos discontinuos.
Al terminar la actividad las trabajadoras podrían cobrar el desempleo o el subsidio, habiendo trabajado solamente nueve meses dentro de los doce ? No entiendo de que manera año tras año pueden seguir cobrando prestación o subsidio, cuando realmente con nueve meses no lo generan?

UN SALUDO Y MUCHAS GRACIAS.

A raíz del RDL 5/2006, ha habido una modificación para los fijos discontinuos incluidos los de fechas ciertas, en los que el período de inactividad se entiende que es SLD, articulo 208.4 de la LGSS, en relación con el artículo 1.5 del RD 625/l985; como quiera que no se ha cambiado los períodos de cotización en el acceso a la prestación por desempleo, pero existe el desempleo contributivo con cargas familiares y el subsidio por desempleo.

IT y RETA/ IT y baja voluntaria
¡Buenas tardes!
Mi asesoria esta constituyendo una sociedad limitada unipersonal con administradora única.
Se me plantea un problema, o varios.
Antes de constituir la sociedad, la trabajadora esta en situación de IT en una empresa de limpieza para la que trabaja. Desde hace poco la han citado para rehabilitación. Ella, quiere irse voluntariamente de esa empresa, por ello ha constituido su propia sociedad.(La verdad le toco la lotería)
Pregunta nº 1:¿Si se marcha voluntariamente no podrá cobrar la prestación por IT?(vamos estoy segura)
nº 2- Al ser administradora única debe darse de alta en el RETA ¿Que ocurre si procede de un proceso de IT? ¿Puede elegir la base de cotización máxima? ¿Que ocurriría si el médico de cabecera no le diera el alta médica? Puede darse de alta en el RETA estando en situación de IT?
Me surgen todas estas dudas y mas.
Agradezco de antemano vuestra colaboración. Un saludo

No veo ningún problema a todas las cuestiones que has planteado, creo que puede seguir cobrando la IT, y después darse de alta en RETA, aunque podrían revisarle la IT, si se detecta esta situación dado que es incompatible con el ejercicio de la actividad, aunque sí se puede mantener la titularidad del negocio. Un saludo.

Si se dedicase al comercio al por mayor, considero que sería de aplicación el convenio de almacenistas de alimentación.
Respecto al comercio al por menor, no he visto que exista un convenio específico para pescaderías y lo que más he visto que se acerca es el convenio de ultramarinos y similares. Quizás respecto a este último, no estaría de más que efectuases una consulta a la comisión paritaria o llamaras a la asociación empresarial firmante para que te lo confirmen definitivamente.

Podría ser el convenio colectivo agrario y pecuario del 10/08/2001 que hace referencia a los animales y las actividades conexas y complementarias.
Un saludo

El art. 29 ET se limita a señalar que «El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado».
Hay que tener en cuenta que el derecho a anticipo se realiza únicamente sobre la percepción mensual y no sobre las pagas extras.

INSOLVENCIA
Los trabajadores de una empresa a la que esta les adeuda varios meses de salario. En SMAC la empresa reconoció la deuda y se comprometió a pagar, pero no lo ha hecho. Los trabajadores quieren reclamar del FOGASA el pago de salarios, pero nos piden la insolvencia ¿que tramites debo seguir?. Otros trabajadores de la misma empresa que fueron despedidos antes ya están en juzgado y se esta intentando embargar bienes y declarar la insolvencia. ¿Si se declara la empresa insolvente en este proceso puedo utilizarlo yo para los otros trabajadores?

La situación de insolvencia empresarial está contemplada en la LPL bajo ese mismo título. El órgano judicial iniciará la declaración de insolvencia, a petición de parte, o en el trámite de ejecución dineraria, dando audiencia al FOGASA, salvo que hubiera sido llamado con anterioridad.
Una vez practicadas las diligencias pertinentes el Juzgado decretará la insolvencia provisional. Esta declaración extiende sus efectos a todas las ejecuciones que pudiesen estar en ese trámite, por lo que no sería preciso pedirlo para todos los trabajadores.

Las retribuciones para jornadas completas que constan de los anexos I, II y VI del convenio incluyen las doce mensualidades ordinarias más las dos pagas extraordinarias de junio y diciembre.
En consecuencia, habrá que dividir por 14

SALARIOS TRAMITACIÓN
Voy hacer un despido improcedente, y al trabajador le corresponden 20000 euros de indemnización, y la empresa y el trabajador han llegado a un acuerdo, y le van a pagar 12000 Euros, ¿Debería ingresar los 12000 Euros en el juzgado, por si luego reclama la diferencias y los salarios de tramitación? o si lo firma el trabajador como que la recibido es suficiente.

El art. 56.2 ET dice expresamente que la indemnización habrá de depositarse en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador, poniéndolo en conocimiento de este.
Es mejor atenerse a la norma e ingresar el importe, además de las ventajas derivadas de los salarios de tramitación.

DIETAS Y KILOMETRAJE
Buenas Tardes,
Como he comprobado para este año el Kilometraje exento es de 0.19€/km. Pero hay convenios como Industria Metal y Comercio Metal que el importe para cada km es de 0.23 y 0.21 € respectivamente.
Quería saber si podemos aplicar los 0.19 € o debemos aplicar el que marca cada convenio colectivo. ? En caso de tener que aplicar el convenio la diferencia habría que tributar a hacienda, pero también habría que cotizar a la Seguridad Social ¿ Gracias

El kilometraje exento de cotización es el que marca la normativa fiscal y de seguridad social, por importe de 0,19 euros/kilómetro. El hecho de que un convenio colectivo reconozca un importe superior, significa que habrá que abonar al trabajador el importe que se establezca, pero únicamente estarán exentos de cotización y tributación los 0,19 euros; el resto son cotizables.

KM Y DIETAS
Hola, el convenio de mi empresa es Industrias Transformadoras de Plástico de Valencia, en el artículo 44 dice que cuando un trabajador se desplace fuera del centro habitual días completo le tendrá que pagar los gastos de locomoción más dietas de 46.02€, con esto se refieren a todos aquellos trabajadores como comerciales, rrhh, gerentes, etc. que se desplacen a otros de los centros de la empresa y estén varios días fuera?
Por otra parte, a cuánto debería pagar el Km.? en ese mismo artículo me dice una dieta si come fuera y otra si come y cena fuera pero duerme en casa, pero del kilometraje no veo nada, y necesito saber a cómo lo debo pagar.
Gracias.

En cuanto a las dietas, debes tener en cuenta la norma general que aparece descrita en el artículo 23.2. del Regto de recaudación, en relación con las cantidades que a efectos del IRPF están exentas de tributar y cotizar. Así, hay que tener en cuenta que para que esté excluida de la cotización debe responder a la realidad de realizar efectivamente el desplazamiento para ello hay que conservar los justificantes de comida y de los hoteles si se pernocta a los efectos de conservar justificantes de que dichos gastos han existido a los efectos de la inspección, pues en caso contrario lo consideran salario y hay que cotizar.
En cuanto a las cantidades, existe a efectos fiscales y de SS exentos las siguientes cuantías: Si se pernocta la cantidad exenta es de 53,34 euros/día, el exceso sobre esa cantidad computa a efectos de IRPF y SS, y si no se pernocta la cantidad exenta es de 26,67 euros/día, en cuanto a gastos de locomoción el límite exento de SS es de 0,19 euros/km.

CONVENIO APLICABLE
Quisiera saber que convenio es de aplicación a una empresa que se dedica al montaje, venta y alquiler de construcciones modulares así como al comercio mayor de de utensilios para la construcción. Gracias

DIETAS
El convenio de la construcción establece que el importe de la media dieta está en 9,04€,¿esto significa que la empresa sólo podrá pagar al trabajador (sin obligación de cotizar) el total de esta cantidad por día trabajado y cuando este justificado??
Entonces, el tope que establece la TGSS de 26,67 €, cuando se aplica, cuando el convenio no diga nada?
Gracias.

Yo entiendo que el límite exento es el que establece el RD 2064/1995 que remite a normativa de IRPF, personalmente entiendo que mientras se pueda probar (acreditar, justificar) que respecto a ese trabajador se ha dado el supuesto de hecho que genera el derecho a la dieta, podrá quedar exento hasta el límite de los apartados 3, 4, 5 y 6 del artículo 8.A) del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real Decreto 1775/2004, de 30 de julio.
Te facilito la regulación del RD 2064/1995 sobre la materia.
No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:
A) Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos de locomoción, cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, así como los pluses de transporte urbano y de distancia o los que les sustituyan, por desplazamiento del trabajador desde su residencia al centro habitual de trabajo, en los términos y en las cuantías siguientes:
a) A efectos de su exclusión en la base de cotización a la Seguridad Social, únicamente tendrán la consideración de dietas y asignaciones para gastos de viaje a las cantidades destinadas por el empresario a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar de trabajo habitual del trabajador y del que constituya su residencia.
Estos gastos de manutención y estancia no se computarán en la base de cotización cuando se hallen exceptuados de gravamen conforme a los apartados 3, 4, 5 y 6 del artículo 8.A) del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real Decreto 1775/2004, de 30 de julio.
El exceso sobre los límites señalados en los apartados citados, se computará en la base de cotización a la Seguridad Social.
Tampoco se computarán en la base de cotización los gastos de manutención, abonados o compensados por las empresas a trabajadores a ellas vinculados por relaciones laborales especiales, por desplazamientos fuera de la fábrica, taller, oficina o centro habitual de trabajo, para realizarlo en lugar distinto de este o diferente municipio, tanto si el empresario los satisface directamente como si resarce de ellos al trabajador, con los límites establecidos en el apartado B) del artículo 8 del indicado Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
El exceso sobre los límites señalados en el apartado citado se computará en la base de cotización a la Seguridad Social.
b) A los mismos efectos de su exclusión en la base de cotización a la Seguridad Social, se consideran gastos de locomoción las cantidades destinadas por el empresario a compensar los gastos del trabajador por sus desplazamientos fuera de la fábrica, taller, oficina o centro habitual de trabajo, para realizarlo en lugar distinto del mismo o diferente del municipio.
Los gastos de locomoción, tanto si el empresario los satisface directamente como si resarce de ellos al trabajador, estarán excluidos de la base de cotización en los supuestos y con el alcance establecidos en los apartados A).2, 4, 5 y 6 y B) del artículo 8 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real Decreto 1775/2004, de 30 de julio.
El exceso sobre las cantidades señaladas en los citados apartados, se incluirá en la base de cotización a la Seguridad Social.

FOGASA
Un trabajador reclama 1200 € a su empresa por impago mediante demanda, al trabajador le reconocen los salarios que se les debe pero la empresa es declarada insolvente. Ahora viene la reclamación ante el Fogasa y la duda, ¿de cuanto se hace cargo el Fogasa? he leído que el máximo . que paga es el triple de SMI diario por 150 días, por lo tanto en mi caso que se le deben 67 días en total, al no superar ese limite cobraría el máximo que se le reconoció en juzgado ¿verdad? o existe algún tipo de porcentaje o formula a parte de esta para calcular lo que te van a pagar?. Muchísimas Gracias

Tal y como establece el 33 ET, el Fogasa no podrá abonar una cantidad que supere el triple del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de extras, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 150 días de salario.
El importe máximo en caso de despido será de una anualidad; el importe de la indemnización se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio.
En el caso planteado, se abonará el total de los días adeudados, ya que están por debajo del máximo de 150 días, pero con el límite del triple del SMI.

CÓMPUTO
Hola, tengo una duda en el cómputo de las vacaciones, tengo diferentes convenios en una misma empresa por centros que tiene en diferentes provincias, en uno si que me indica 30 días naturales y que no podrá empezar festivo, sábado y domingo, pero en otros sólo específica 30 días, y no dice nada de que los festivos sean recuperables por lo que entiendo que se pierden si están dentro del período de vacaciones. Mi problema viene cuando en el convenio que no dice nada, un trabajador quiere empezar las vacaciones en festivo (entiendo que por ley debería contárselo como vacaciones? aunque por criterio de empresa y ya que es un festivo nacional debería comenzar a computar desde el día siguiente no?)
Y si el festivo es el último día? le debe computar como vacaciones, en este caso ningún convenio dice nada y la ley tampoco.

Gracias

Este tema de las vacaciones tiene que ver con el cómputo de los plazos, con carácter general el artículo 38.1 del ET determina que el período mínimo de vacaciones será de 30 días naturales. Este cómputo si se realiza en días naturales y se computa seguido, tal cual, lo encontremos en el calendario, incluido por tanto los días festivos que se queden dentro del cómputo de los 30 días, esto es, festivos y sábados y domingos-; otra cosa distinta es que el propio convenio colectivo fije los días sueltos, en cuyo caso, no son 30 días de vacaciones sino suelen ser 22 días y permite hacer esto, que gusta tanto a los trabajadores, de hacer los puentes y demás composiciones veraniegas. El computo de días naturales es tal cual, en el caso que comentas domingo sería el primer día de vacaciones, si es ese el primer día de disfrute, pero lógicamente, parece raro que el trabajador quiera empezar las vacaciones domingo, si lo tiene ya como festivo, salvo que trabaje los domingos, en cuyo caso, sería éste primer día de vacaciones, más otro 29 días naturales incluido festivos , domingos; sólo se descuentas los domingos y festivos si el cómputo se realiza por días hábiles.

CIERRE CENTRO TRABAJO
Un restaurante se cierra por una denuncia interpuesta por un vecino al Ayuntamiento por ruidos , humos etc.
¿ Que pasa con los trabajadores que son indefinidos hasta que se resuelva el conflicto y se pueda abrir el Restaurante ?
SALUDOS Y MUCHAS GRACIAS

En este caso nos encontramos ante una situación de suspensión de contrato de trabajo, por causas no imputables a la empresa, por lo que podría dar lugar a un expediente de regulación de empleo, con baja de los trabajadores hasta tanto se solucionara la situación suspensiva.

ABSENTISMO NO JUSTIFICADO.
Buenas tardes. Una trabajadora no acudió a trabajar durante un día entero y no lo a justificado, dijo que se iba al médico, pero no ha traído justificante, el empresario quiere descontarle de la nómina un día de salario. ¿Esto sería correcto?.Muchas gracias.

En la medida que la falta de asistencia no está justificada, cabe el descuento salarial que no sólo afectará al día en cuestión sino también a la parte proporcional de descanso semanal correspondiente lo cual aplicarás en la nómina del mes en cuestión. Además la falta afectará a la parte proporcional de vacaciones cuando le corresponda abonarlas, y a la parte proporcional de las pagas extraordinarias cuando corresponda abonarlas

EXISTE NORMATIVA NUEVA
Los padres ya tienen derecho a disfrutar del permiso de 15 días por nacimiento de un hijo, si es así cuando ha salido publicado

TRATAMIENTO MÉDICO
Un trabajador, acogido al c.c. de construcción debe someterse a un tratamiento de químico una vez cada ocho semanas, en el que está un día ingresado. ¿Se considera retribuido?. Yo entiendo que no, puesto que si cogiera la baja, los tres primeros días no los cobraría. Agradecería me lo confirmaran. Gracias.

No existe en la norma laboral ni tampoco en la de Seguridad Social una respuesta exacta para estos casos, dado que no existe previsión y hasta ahora se venía entendiendo lo que tu apuntas en el sentido de considerar que los días de enfermedad sin baja médica, dado que no suponen baja médica no deben ser retribuidos, principalmente, por la falta de previsión legislativa. y tiene el tratamiento de alta sin retribución, pero ingresos hospitalarios de un día, se da la paradoja de que el acompañante tendría un día de permiso retribuido por aplicación del artículo 37.3. b) del ET y no el susodicho enfermo. De cualquier forma, consideramos que con la ley en la mano no es retribuido.

El régimen disciplinario se encuentra en el ALAESH al que hace referencia el art. 47 del Convenio.
Artículo 47.º Derecho supletorio.-Será de aplicación al presente convenio el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALAESH) vigente en cada momento, en particular en las materias de clasificación profesional (sistema de clasificación, áreas funcionales, grupos profesionales, funciones básicas y movilidad funcional), formación (formación profesional y continua) y régimen disciplinario laboral (faltas y sanciones).

DESPIDO DISCIPLINARIO
Buenas tardes, volviendo a mi anterior pregunta sobre si cotizar o no hasta el día del juicio en un caso de despido disciplinario donde el empresario readmitió a la trabajadora pero que ésta rechazo, tengo que puntualizar que la readmisión se hizo antes del acto de conciliación. Entonces según usted, ¿el empresario no debe de dejar de cotizar desde el día 5 de febrero, fecha del despido?

FALTAS DE PUNTUALIDAD AL TRABAJO
El convenio de Empresas de Ingeniería y Delineantes establece como falta leve tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada, ¿significa eso que dos faltas de puntualidad no se consideran falta o que tres o mas faltas de puntualidad pero siempre que no sean en el mismo mes no se consideran falta y como tales no pueden ser sancionables?. La mayoría de convenios indican hasta tres faltas pero en este pone tres sin hacer ninguna indicación al respecto.

El régimen disciplinario penaliza aquellas situaciones que se consideran de suficiente entidad. En el caso concreto planteado, se considera suficientemente relevante la comisión de 3 faltas en un plazo de un mes, tipificándolo como falta leve.
Esto implica que la comisión de dos faltas no se considera como falta. Pero la empresa puede adoptar otras medidas, como es el descuento del salario que corresponda por el retraso no justificado, ya que ese descuento no es una sanción.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que las faltas no se pueden acumular, ya que las faltas leves prescriben a los 10 días, tal y como dispone el art. 60 ET.

SOCIO? DESPIDO?
En un empresa S.l., constituida por un socio con el 66,66% y administrador único, y otro socio con el 33, 33%, los dos dados de alta en el régimen especial de autónomos .La cuestión que se plantea si el socio de 33,33% en algún momento puede demandar a la empresa por despido

La respuesta es negativa, ya que la relación existente entre los socios es de carácter mercantil y no laboral. Como es natural, nada obsta a que el trabajador plantee una demanda por despido contra la empresa, pero para que prosperara tendría que probar la relación laboral, cuestión harto complicada si es un socio con un tercio del capital y dado de alta en RETA.

SANCIÓN DESPIDO POR USO INTERNET
A un trabajador (convenio construcción) se le ha pillado por medio de técnico en informática, de sus constantes paseos por Internet para fines propios, e incluso se sabe se ha bajado cosas ajenas al trabajo de Internet que ha introducido en el disco duro de la empresa. ¿es motivo de despido? aunque no se le haya avisado que eso no se puede hacer.

El uso reiterado de Internet en materias ajenas a la empresa es motivo de despido según numerosas sentencias. Aunque no es imprescindible que esté expresamente prohibido por parte de la empresa, sí que resulta muy conveniente que la empresa establezca una normativa de uso de Internet y medios informáticos, ya que el uso de ordenadores y de Internet en particular es algo habitual hoy día.
El uso indebido de Internet en horas de trabajo provoca una disminución voluntaria en el rendimiento laboral del trabajador y vulnera el principio básico de buena fe contractual que debe presidir las relaciones laborales.
No obstante, es aconsejable que se avise a todos los trabajadores de las normas de uso y, en particular, que se avise por escrito al trabajador afectado sobre la comprobación del uso indebido de Internet.
Si persiste en su actitud, es claro motivo de despido.

HORARIO
Buenos días:
Una empresa con 19 trabajadores.
Un delegado de personal
Convenio Ebanistería de Valencia y estatal de la madera.
Horario de trabajo 08:00 a 14:00 con 1/2 almuerzo y 16:00 a 18:30.
El empresario quiere plantear a los trabajadores, el realizar desde el 1 de Junio hasta el 31 de Julio/2007 el siguiente horario:
07:00 a 15:15 horas con 1/2 h. de almuerzo.
Podría realizar la modificación del horario al amparo del articulo 43.4 del convenio Estatal de la madera, al tratarse de una reducción de jornada ordinaria temporal?
O por el contrario debería de efectuar una modificación sustancial colectiva de acuerdo con lo establecido en el Art. 43.1 del citado convenio?.
No obstante este último apartado, en el ET en el art. 41.2 dice que las modificaciones funcionales y de horario de trabajo en un periodo de 90 días no se consideraran de carácter colectivo.
Sería suficiente con que se comunique al representante legal de los trabajadores el cambio de horario en los dos meses y si éste da su conformidad, los trabajadores tendrán que aceptarlo?
Serian tan amable de aclararme un poco el tema a la vista de lo expuesto.
Muchas gracias

En principio la modificación que planteas es importante, pero no veo que sea sustancial, siempre que mantengas lógicamente el salario, pero en principio en la medida que el artículo 41.1. del Et recoge expresamente como modificación sustancial lo referido a horario, no te queda más remedio que pactarlo con los representantes de los trabajadores tal y como te indica el art. 41.4 del ET. La modificación es colectiva porque afecta a toda la plantilla, sin que te puedas acoger a la excepción a la que se refiere el art. 41.2. 4º párrafo del ET. De cualquier modo, los trabajadores si la modificación se considera sustancial tendría derecho a la rescisión de su contrato, de conformidad con el art. 41.4, in fine del ET, en la cuantía del art. 41.3 del ET.

En principio, el trabajador en excedencia por cuidado de hijos tiene reserva de puesto de trabajo, pero hasta que no le venza el periodo de excedencia no puede reingresar; en mi opinión, si como quiera que indicas tienes problemas de pérdidas, lo que mejor procede es hacer un expediente de regulación de empleo, con el objeto de extinguir adecuadamente los contratos de trabajo, aun cuando sólo tengas el excedente y con ello consigues una menor indemnización; otra opción es cerrar y sólo cuando al trabajador le venza el contrato instará el reingreso y al no existir el empresario aquí ya se resolverá el reingreso en la provincia que corresponda.

LEY CONSURSAL
Una empresa por situación económica va a solicitar la declaración de concurso, con ello se pretende que el Juez acuerde el cese total de la actividad empresarial y por lo tanto de los contratos de los trabajadores. En este caso, al solicitar la extinción de los contratos junto con el cese de la actividad al Juez mercantil, no es necesario presentar un ERE? Me interesa esperar la Sentencia del Juez mercantil para rescindir los contratos? Presento ERE sin esperar sentencia del concurso? Creo que si presento concurso y mes espero, me puedo encontrar con que me pidan los ceses por Art. 50 LET, no? Ya que la empresa ya no va a pagar salarios, ni podrá después del concurso, le da lo mismo, se hará cargo el FOGASA, aunque no será incumplimiento puesto que ha solicitado declaración de concurso. Qué empanada, no? Gracias

La cuestión que planteas se escapa de mis conocimientos, si bien, para solucionar tu cuestión resulta necesario consultar , entre otros, el libro del profesor Albiol Montesinos, «Aspectos laborales de la Ley concursal». Edit. Tirant. Lo Blanch Valencia, 2004, p. 143 y ss.
Debes recordar que la declaración de concurso afecta no sólo a los efectos laborales sino también a los ámbito mercantiles, de modo que resulta algo complicado intentar conciliar los aspectos laborales con los aspectos mercantiles, los cuales tienen finalidades distintas.
Si pides el ERE, debes saber que hay sentencias que indican que no es posible pedir la extinción individual por falta de pago, porque es precisamente la falta de pago la que da lugar al ERE, tal y como expresa la STSJ de Castilla y León/Valladolid de 3-4-2000, R. 2146.se indica que «en el plazo señalado en el auto de declaración de concurso, los acreedores deberán comunicar al juzgado la existencia de sus créditos, con los datos necesarios para su identificación y los bienes o derechos que afecte si se invoca algún privilegio especial. Esta regla también vale para los acreedores sociales. Será la administración concursal la que procederá a la confección de la lista de acreedores, previo el reconocimiento de los créditos oportunos. A estos efectos los artículos 86 y 87 de la Ley concursal establece las reglas entre las que destaca que deberán incluirse (art. 86.2) los créditos reconocidos por laudo o sentencia.
No obstante, los administradores concursales pueden optar por seguir con parte de la empresa y el artículo 44.4 de la LCT se refiere a los supuestos de extinción de los contratos de trabajo

BAJA POR IT ENFERMEDAD COMÚN
un trabajador se encuentra de baja por enfermedad común desde febrero 2007.El trabajador ha entregado puntualmente a la empresa los partes de confirmación por correo certificado. El empresario a fecha de hoy no le ha pagado nada. Al ir a sacar una vida laboral nos hemos dado cuenta de que le han dado de baja voluntaria en la empresa….. sin que este haya presentado ninguna comunicación de baja voluntaria… ¿Que puedo hacer ? Demandamos por impago de salarios? MUCHAS GRACIAS!

Lo primero presentar una demanda por despido antes de que se os pase el plazo de 20 días.
Respecto a lo que constituye la prestación de IT propiamente, dado que existe una cadena de posibles responsables subsidiarios, deberás dirigir demanda en materia de seguridad social (no es una reclamación de salarios) contra el empresario, la Mutua, el INSS y la TGSS.

ENCUADRAMIENTO EN CONVENIO COLECTIVO
¿En que convenio Colectivo podría encuadrar a una Empresa (Persona Física con trabajadores), que se dedica a la Venta ambulante de Bolsos, carteras de señora, bufandas y pañuelos.
Gracias.

Tendrás que ver qué productos predominan en la venta (derivados de piel, bolsos, carteras de señora?) o los productos textiles (bufandas, pañuelos, quizás también algunos bolsos y carteras?). Si predomina el comercio de piel, aplicaría el convenio de marroquinería, si predominan los productos textiles abogaría por el comercio textil cuyo ámbito funcional te adjunto.
ARTICULO 2º
El Convenio obliga a todas las empresas que ejerzan la actividad del
Comercio Textil, tanto de venta al detalle, como al mayor; y aquellas
que simultáneamente con otras actividades la principal sea la de
Comercio Textil.

CONVENIO FINCAS URBANAS
Hola Me han comentado que ha salido o va a salir el convenio de fincas urbanas de Valencia pero unificándose al de otra provincia. ¿Sabéis algo? Muchas gracias.

Efectivamente, en el BOE de 30/1/2007 se ha publicado un anuncio de Consellería mediante el que se extiende el Convenio Colectivo del sector de fincas urbanas de la Comunidad de Cataluña a la provincia de Valencia.

SUBROGACIÓN
Hola, en una empresa hicimos subrogación de empresa y trabajadores, (no se hizo totalmente bien, porque éstos fueron dados de baja, de alta, finiquitados…) pasaron del convenio de Ind. Metal Valencia a Ind. Transf. Plástico de Valencia, mi pregunta es si en alguna situación tienen condición más beneficiosa en el metal, pueden acogerse a ese? es decir, se pueden acoger a uno u otro según les convenga porque tienen condición más beneficiosa, o al estar ahora en una empresa de ind. transf. plástico deben tener las condiciones de este convenio?. Un ejemplo es que un trabajador quiere cogerse 18 días de matrimonio porque en el metal son 18 pero en el del plástico no pone nada y si vamos a la ley son 15.
Gracias

Atendiendo a lo expresamente indicado en el artículo 44.4. del ET, se debe considerar que el mantenimiento del anterior convenio colectivo sólo se produce hasta la fecha de expiración del convenio o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. Es evidente que si en la actualidad tenéis otro convenio colectivo porque se realiza otra actividad es ese convenio del plástico el que se aplica. No existe condición más beneficiosa derivada del convenio puesto que el convenio en cada momento se negocia una cosa en atención a la nueva realidad económica, por ello considero que se debe aplicar el nuevo convenio por la indicación que hace el propio artículo 44.4. en el que se dice se mantiene el convenio anterior hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable. Si el que se aplica el de plástico éste será el que rija la relación laboral, salvo que hubierais pactado otra cosa.

CONVENIO INSTALACIÓN SISTEMAS SEGURIDAD
Buenas Tardes, me podrías decir que convenio seria de aplicación a una empresa que se dedica a la instalación y mantenimiento de Sistemas de Seguridad?
Yo entiendo que al de Industria Metal, pero me dice que el Abogado de su asociación les afirma que pertenecen a Comercio Metal. Me puedes ayudar? Gracias

Coincido contigo en la consideración de que es el convenio de Industria del Metal. Si en su asociación mantienen lo contrario, que indiquen el CNAE que corresponde a la actividad para ver si está en el anexo I del Convenio de Comercio del Metal.

PLAZOS
En caso de Inspección de Trabajo, ¿que plazo hay para presentar alegaciones al acta? ¿y cuando comenzaría este plazo? desde que se extiende el acta o desde que se recoge? Gracias

El plazo de alegaciones se cuenta siempre desde la notificación, ya que mal puede defenderse una persona que no conoce la resolución inspectora.
Tal y como se indica en el art 17 del RD 928/48, de 14 de mayo, los interesados podrán formular alegaciones en el plazo de 15 días hábiles contados a partir de la notificación.

RETENCIÓN PLUS TRANSPORTE
Quisiera saber si al plus de transporte establecido en el convenio de carpintería de taller se le ha de aplicar la retención de IRPF correspondiente en nómina. Gracias.

No hay que aplicársela si su importe no excede de los límites normales, establecidos por el art. 8 del Reglamento del IRPF, para pernoctación en municipio distinto (gasto justificado) o para desplazamiento más gastos de aparcamiento y peaje (gasto justificado que no exceda de 0,20 euros por kilómetro, más aparcamiento y peaje).

OBLIGACIONES FISCALES
Buenas tardes. Me gustaría saber el tipo de obligaciones fiscales que debe seguir una asociación cultural sin animo de lucro; me han dicho en Hacienda que ninguna. Se que debe presentar las cuentas anuales en el Registro de Asociaciones. Gracias.

Están establecidas en los números 7º a 10º del art. 3 de la Ley que las regula, Ley 49/2002, de 23 de diciembre:
– Inscripción en el registro especial.
– Cumplimiento de las obligaciones contables generales del Código de Comercio.
– Rendición de cuentas, en los seis meses posteriores al cierre del ejercicio, ante el organismo público encargado del registro.
– Elaboración anual de la memoria económica, con los requisitos establecidos en el art. 3 del RD 1270/2003, de 10 de octubre, que aprueba el Reglamento para la aplicación del régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo