Boletín Informativo nº 83: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 09/07/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
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Pregunta |
Respuesta |
| DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA A REALIZAR Caso un tanto peculiar: un trabajador que realiza montajes de equipos de sonido para una empresa cuando hay un evento para ello. La empresa venía dándolo de alta y baja por los días en que se producían tales eventos o actuaciones. Ahora el empresario quiere varían la mecánica de trabajo y hacerle contrato más duradero (6 meses) con un salario pactado pero evidentemente no trabajará todos los días sino sólo aquellos en que haya evento o actuación. La pregunta es ¿existe alguna fórmula para redactar un contrato a tiempo parcial de, por ejemplo, 30 horas semanales a distribuir según las necesidades de la empresa? en el supuesto de que así sea ¿cómo se redactaría la cláusula adicional que regularía dicha aleatoriedad en los días de prestación de servicios? y por último ¿ESTO ES FACTIBLE Y CREÍBLE DE CARA A UNA INSPECCIÓN DE TRABAJO, es decir, puede un inspector creerse que un empleado esta de alta, por ejemplo, un 75% de la jornada, o sea 30 horas semanales, y no hay una distribución más o menos regular del tiempo de trabajo?¿si hubiera un accidente estaría cubierto el empleado? saludos |
Ningún contrato puede quedar al arbitrio de una de las partes y, además, la situación de alta del trabajador respecto a Seguridad Social ha de ser clara y terminante, ya que el organismo gestor (Tesorería e INSS, en caso de prestaciones) han de tener conocimiento formal y premio de la situación de actividad del trabajador, ya que, en caso contrario, no se podría determinar de forma objetiva cuándo realiza el trabajador actividad laboral, con las consecuencias que esto conlleva, y cuando no la realiza. En definitiva, en lo relativo al contrato, no hay problema en incluir una cláusula que determine que se llamará al trabajador cuando se dé el evento en cuestión, pero habrá que determinar cuáles son los días de actividad y de inactividad y comunicarlos a Tesorería cuando se conozcan. |
| OBRA O SERVICIO En el caso de una empresa de construcción de 10 trabajadores, todos con contrato de obra, ahora en agosto les quiere dar de baja fin de obra, porque se van de vacaciones, la intención de los trabajadores es solicitar el desempleo. Los trabajadores están de acuerdo con todo esto. Entiendo que no es del todo correcto, pero si los trabajadores no se oponen es poco probable que la empresa tenga problemas ¿ verdad? como lo ves. Gracias |
La baja por fin de obra ha de responder a una auténtica extinción por finalización de la obra. De cualquier forma, el derecho a vacaciones se mantiene, las disfruten o no, ya que si no las han disfrutado la empresa tiene que retribuirlas y mantener la situación de asimilados al alta y cotizar por el período que corresponda. Del mismo modo, este período vacacional deberá constar en el certificado de empresa y el trabajador comenzará a percibir la prestación de desempleo cuando finalice su período vacacional. |
| FIN DE CONTRATO Cuando se acaba un contrato temporal y el trabajador no quiere seguir prestando sus servicios para la empresa pero ésta si que quiere hacerle una prórroga, ¿el trabajador tiene derecho a desempleo y a indemnización por fin de contrato? Gracias |
La extinción del contrato por expiración del tiempo convenido de conformidad con el artículo 49.1. c) del ET, determina el derecho del trabajador a percibir una indemnización de cuantía equivalente a 8 días de salario por año de servicio. En principio, la llegada del término determina la extinción del contrato de trabajo y no constando la dimisión del trabajador, no se puede decir que existe abandono y por tanto, tendría derecho al desempleo, porque de cualquier modo, el contrato de trabajo precisa para su existencia la concurrencia de dos voluntades, la del empresario y la del trabajador, de modo que si el trabajador no quiere seguir la prórroga, no se puede considerar como abandono. |
| MATERNIDAD – IT- VACACIONES Se trata de una trabajadora embarazada que en estos momentos se encuentra en situación de IT. En septiembre finaliza su contrato de trabajo y el parto está previsto para noviembre. ¿cuando finalice el contrato se le da de baja por fin de contrato sin problemas? ¿las vacaciones que no disfrutará porque está en situación de IT deberán liquidárselas al finalizar el contrato? gracias. |
Efectivamente, las situaciones de suspensión del contrato de trabajo no impiden la extinción de los contratos temporales (STS de 16-1-1986, R. 237), referido a IT. En cuanto a la liquidación de vacaciones, las deberás liquidar y cotizar haciéndolo constar en certificado de empresa, dado que la Situación Legal de Desempleo no comienza hasta tanto no finalice el periodo de vacaciones. |
| CONTRATACIÓN MINUSVALIDO Respecto a la pregunta anterior, he obviado decir que se el trabajador minusválido en la actualidad está encuadrado en el RETA. Muchas gracias. |
El artículo 1.2 de la Ley 43/2006, para la mejora y crecimiento del empleo determina que la contratación de trabajadores con discapacidad deberán ser desempleados inscritos en la oficina de empleo. En cuanto a las exclusiones viene todas ellas referidas teniendo en cuenta la condición de trabajadores por cuenta ajena, sin que se mencione a los trabajadores del RETA. Además, en la propia Ley 43/2006, prevé bonificaciones de cuotas en RETA del 50% sobre la mínima del RETA, para supuestos de alta inicial cuando se tenga discapacidad. No obstante, quizás habrá que esperar a la publicación del nuevo Estatuto de Autónomos, a los efectos de posibles bonificaciones de cuotas. |
| CONTRATACIÓN DE MINUSVÁLIDOS Buenos días, quisiera saber si para hacer un contrato indefinido inicial con un minusválido (33%), hay algún tipo de carencia exigida (no haber tenido vinculación con la empresa, etc.), debe estar inscrito en el INEM, o si por el contrario , se puede contratar sin más. También quisiera saber qué tipo de bonificación en las cuotas a la Seguridad Social tendría la empresa y durante cuanto tiempo. Muchas gracias. |
El artículo 1.2 de la Ley 43/2006, para la mejora y crecimiento del empleo determina que la contratación de trabajadores con discapacidad deberán ser desempleados inscritos en la oficina de empleo. En cuanto a las exclusiones viene todas ellas referidas teniendo en cuenta la condición de trabajadores por cuenta ajena, sin que se mencione a los trabajadores del RETA. Además, en la propia Ley 43/2006, prevé bonificaciones de cuotas en RETA del 50% sobre la mínima del RETA, para supuestos de alta inicial cuando se tenga discapacidad. No obstante, quizás habrá que esperar a la publicación del nuevo Estatuto de Autónomos, a los efectos de posibles bonificaciones de cuotas. |
| BOLIVIANO Una empresa quiere legalizar a la situación de un trabajador para el régimen agrario, que tiene nacionalidad Boliviana, solo dispone del pasaporte con fecha de entrada 27 de julio de 2004, ¿Qué tramites debe seguir la empresa? |
Se podría intentar solicitar una autorización de residencia por circunstancias excepcionales, del art.45.2 b) RLOE, se exige acreditar tres años de permanencia en España -le falta poco para cumplirlos, según usted indica- (en realidad se exige certificado de empadronamiento, y el problema será que no lo tenga, aunque hay sentencias que dejan claro que es forma habitual de acreditar la permanencia por certificado de empadronamiento, que es lo que requieren las oficinas de extranjeros, pero que no es la única forma, por lo que se puede acreditar mediante otros documentos), también deberá tener un contrato de trabajo en el que se garantice actividad por, al menos, un año, y, además, o tener familiares residentes legales aquí o un informe del Ayuntamiento que acredite la inserción en el municipio en el que reside. El impreso y la documentación que lo exige lo encontrará pinchando en la parte izquierda de esta página Web en «extranjería» y debajo en «notas» |
| PASO DE CUENTA AJENA A CUENTA PROPIA Buenos días, quisiera saber qué requisitos y trámites debe seguir un extranjero (ecuador) con permiso de residencia temporal por cuenta ajena primera renovación para hacer el cambio de dicho permiso a cuenta propia para iniciar una actividad y si este trámite tiene cita previa o hay que personarse directamente y coger numerito. Gracias |
La posibilidad se la ofrece el art.99 RLOE, que en su apartado 2 a) se lo indica, así como los requisitos a cumplir. En concreto le envía al art.58 del mismo RLOE, además de exigir que haya habido actividad continuada durante la autorización de trabajo que se quiere cambiar (un mínimo de seis meses por año, excepcionalmente solo tres meses, vea para ello el art.54.3 y 4 RLOE) .En cuanto a la dirección o registro de presentación, a si es necesario número y a los documentos e impreso a utilizar, tiene la información en la página de este Colegio, en extranjería (parte izquierda página, y en «notas») Y recuerde que el Colegio tiene un horario concreto de consultas de extranjería que puede leer en la página www.cograsova.es/blog |
| CONTRATACIÓN La empresa quiere dar de alta a un trabajador cuyo permiso de trabajo dice:»temporal cuenta ajena, producción otra maquinaria agraria», puedo cursar alta en Régimen General sector metal? |
En el catálogo nacional de actividades se diferencia el sector de metalurgia (con código 27) del sector de industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico (con código 29, y en el que se encuentra incluida la actividad que consta en la autorización de trabajo que usted menciona). Esa diferenciación lleva a entender que de forma estricta con la autorización que se posee no se le puede dar de alta en el metal. |
| COMUNICACIÓN APERTURA DE CENTRO DE TRABAJO Buenos días: Quiero saber si es necesario comunicar la apertura de centro, en el caso de ejercer una actividad sin tener trabajadores. Yo tengo entendido que no, pero si esto es así, ¿ se debería comunicar cuando se realice una contratación? El impreso tiene una casilla para marcar la fecha de inicio de la actividad, entonces podría entenderse que la comunicación está fuera de plazo? |
Salvo que se realicen obras en el centro de trabajo que se pretender apertura, y hasta tanto se realice la contratación de trabajadores, no es necesario realizar comunicación alguna. |
| ESTATUTO DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO Buenos días, ¿podrían decirme si el ESTATUTO DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO está ha pasado ya por el congreso?. Tengo el Proyecto de Ley del 26 de junio aprobado por el Senado, y quisiera saber si ya ha sido aprobado por el Congreso. De ser así ¿podrían decirme la reseña del BOE?. Muchas gracias. |
Efectivamente ayer día 2 de julio fue aprobado por el Congreso de los Diputados el Estatuto del trabajador autónomo, si bien no ha salido publicado en el BOE. |
| COTIZACIÓN MATERNIDAD En situación de baja por maternidad, si no se contrata a otro trabajador para sustituirla¿ se cotizará como en situación de IT sin bonificación? gracias |
Efectivamente, parece que de la lectura de la normativa referida a la bonificaciones de cotizaciones en materia de maternidad, sólo se produce la bonificación si han sido sustituidos, de modo que si no se produce la sustitución no procede la bonificación. Por tanto, procede cotizar por maternidad que se realiza del mismo modo que en IT por contingencias comunes. |
| BAJA DE I.T Y PAGAS EXTRAORDINARIAS. Buenos días. Una trabajadora está de baja por enfermedad común desde el 17/11/2006, ahora nos dice que por que no le estamos pagando las pagas extraordinarias (ya que no las tiene prorrateadas), pero entiendo, que cuando se le hizo el cálculo de la base reguladora de la prestación, en la base de cotización del cálculo si estaban incluidas las pagas, por ello ahora la empresa no tiene por que pagarle las pagas de este año. ¿ Estoy en lo cierto o debería pagárselas?. Muchas gracias. |
La situación de IT es una situación suspensiva del contrato de trabajo, durante la cual se suspende la obligación de prestar trabajo por parte del trabajador y de abonar retribución por parte del empresario. Durante este período el trabajador percibe una prestación del INSS, sustituto ría del salario, calculada sobre una base reguladora que incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Para este consultor, y respetando otras posibles opiniones, la situación es clara: no hay prestación laboral y, por tanto, no hay salario: ni salario mensual ni salario plurimensual, como son las pagas extraordinarias. |
| PATERNIDAD Un trabajador Autónomo, cuantos días le corresponderían por paternidad, cobraría prestación por paternidad durante este periodo? He mirado la Ley de Igualdad pero habla de trabajadores por cuenta ajena, muchas gracias |
En la DA 18ª de la Ley de Igualdad, en su apartado 21 da nueva redacción a la D.A. 11 bis de la LGSS en la que se indica que los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia incluidos en los distintos regímenes del sistema tendrán derecho a las prestaciones derivadas de la maternidad y la paternidad. |
| JUBILACIÓN TRABAJADOR Buenos días, si un trabajador se jubila en edad ordinaria, ¿la empresa le tiene que indemnizar por algún concepto? Ó tan sólo pagarle hasta el día de la baja en seguridad social? |
La jubilación del trabajador aparece configurada en el 49.1.f) del ET, como una causa legal de extinción del contrato de trabajo sin que se contemple ningún tipo de indemnización, salvo que así, venga previsto en el Convenio Colectivo. |
| TRABAJAR DURANTE EL DESEMPLEO Buenos días, por favor necesitaría saber en el caso de una trabajadora que está percibiendo el desempleo al finalizar la campaña de manipulado de cítricos (tenía un contrato de obra por la campaña) y la empresa durante el verano la necesitará algún día suelto, la duda que me surge es como funciona el tema del desempleo ¿se interrumpe durante ese día que trabaja y luego el trabajador vuelve a solicitar la reanudación de la prestación que estaba cobrando cada vez?. Muchas gracias |
El trabajo suspende la prestación de desempleo. El trabajador tiene que pedir el reinicio de la prestación de desempleo cuando finalice el trabajo en los plazos establecidos. |
| DESEMPLEO BAJA VOLUNTARIA Hola, resulta que hay una sucesión de empresa y estando con contrato indefinido la dan de baja voluntaria y pasa automáticamente a la otra empresa que le mantiene la antigüedad y categoría y salario. A los 19 días la despiden en la nueva empresa y le pagan la indemnización por despido improcedente pero al ir al paro le han dicho que como anteriormente tiene una baja voluntaria puede tener problemas. Esto es así?, le podrían denegar el desempleo.? De todas maneras en la primera empresa que ceso deberían haber hecho una baja no voluntaria,¿ no es así?, porque hay una sucesión de empresa aunque no hay ningún papel que lo diga así, pero en el nuevo contrato se le mantiene la antigüedad. Realmente la empresa estaría obligada o debería haber hecho la baja correctamente como no voluntaria, se le podría exigir que lo corrigiera?. Gracias. |
La baja grabada como voluntaria no es tal, sino que deberían haber grabado una baja no voluntario o baja. Lo mejor y más rápido es hablar con la empresa, si se mantienen unas relaciones razonables, y pedirle que modifiquen el tipo de baja. Si eso no es factible, hay que intentar modificar el tipo de baja a instancia del propio trabajador, para lo que habrá de personarse con el correspondiente escrito explicativo y documentación acreditativa en una oficina de la Tesorería. El trámite no suelen hacerlo en el acto, pero si se presenta suficiente documentación suelen aceptarlo. |
| PRÉSTAMO PERSONAL la empresa le hace un préstamo personal a un trabajador de X, tienen estipulado devolverlo hasta el 2008, pero ponen una cláusula que en el caso de que el trabajador cause baja se le descontara del finiquito lo que deba. Ahora causa baja por despido improcedente, ¿tiene la obligación el trabajador de devolverlo o existe algún beneficio laboral por lo que el trabajador tenga derecho a devolverlo en los plazos pactados? Un saludo |
Desde luego el trabajador únicamente puede hacer uso de los plazos de devolución estipulados en el caso de que esté de alta en la empresa, ya que así está estipulado en el caso concreto. Cuestión distinta es que le pueda retener la totalidad del finiquito para compensar el préstamo. No obstante, es una posibilidad que tiene el empresario y puede hacer uso de ella. En último extremo, si el trabajador plantea demanda, que se responda en la misma planteando la cuestión del préstamo pendiente de pago. |
| GUARDA LEGAL Una trabajadora solicita una reducción de la jornada a 4’5 horas. ¿hasta que punto podría la empresa negarse a la reducción de jornada? ¿cambia la situación si la reducción la solicita por guarda legal? gracias |
Desde la LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha dado nueva redacción al artículo 37.5 del ET, referido a la guarda legal de un menor de 8 años. La reducción se configura con un derecho del trabajador, de reducción de jornada entre 1/8 y ½ de la jornada. Lógicamente, cualquier derecho debe ser ejercitado previo acuerdo con el empresario o hay que ir a los tribunales. No obstante, la reducción de jornada por guarda legal debe ser interpretada bajo las directrices de la STCO 3/2007, donde se deben combinar los intereses del trabajador y del empresario; pero, sin que lógicamente quede conculcado el derecho del trabajador a la conciliación de la vida laboral y familiar. |
| HORAS NOCTURNAS Que precio tienen las horas nocturnas realizadas por un trabajador del Convenio Comercio Metal, ya que en el Convenio no encuentro cantidad ni porcentaje alguno para saberlo. Gracias. |
Tal y como establece el 36.2 ET, el trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva. No procede el pago de la retribución específica si el salario se ha establecido atendido a que el trabajo sea nocturno por su naturaleza. Hay que tener en cuenta que para que sea considerado trabajo nocturno ha de cumplir los requisitos que marca el 36 ET.Dado que no hay referencia a las horas nocturnas, y teniendo en cuenta que la retribución se supone ha de ser superior a la de la hora ordinaria, se puede tomar como referencia las horas trabajadas en domingos o festivos, que se retribuyen en el Convenio con un incremento de un 25% sobre el valor de la hora ordinaria. |
| JORNADA ORDINARIA Buenos días. Respecto al cómputo del tiempo efectivamente trabajado no contaríamos tampoco los fines de semana sábados y domingos????. Muchas gracias por su atención. |
Los días de descanso semanal, en tu caso sábado y domingo, tampoco computan como tiempo efectivamente trabajado. Ni el descanso anual (las vacaciones), ni el descanso semanal computan a efectos de tiempo efectivamente trabajado. Respecto a festivos, ya comenté que no se imputaban tampoco. |
| RESTAR DÍAS DE VACACIONES Mi jornada es de 09:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00, si en agosto se hace horario de 9:00 a 14:00, sin hacer la jornada intensiva ni hacer las 3 horas que quedan de la tarde, ¿le deberíamos horas al empresario? y este nos las podría quitar de días de vacaciones? |
Teóricamente, el empresario está obligado a dar ocupación efectiva al trabajador y de conformidad con el artículo 30 del ET cuando el empresario se retrase en darle trabajo por impedimento imputable al mismo el trabajador conservará su derecho al salario, sin que se le pueda hacer compensar con otro trabajo realizado en otro tiempo. De este modo, no es posible compensar días de vacaciones, salvo que existiese pacto expreso con el trabajador. |
| PERMISO POR MATRIMONIO Mi consulta es que una trabajadora al cual se le aplica el convenio de «Limpieza de Edificios y Locales de la provincia de Valencia», se casa el 6 de julio viernes,. Bien, dicha trabajadora, solicita el disfrute del permiso de matrimonio en agosto. ¿puede hacerlo?. El convenio no indica nata y el estatuto no especifica fecha de disfrute .Gracias. |
El objetivo de la licencia por matrimonio es evidente: permitir celebrar el acontecimiento y disfrutar del mismo. El permiso se inicia, por tanto, el mismo día del acontecimiento y se disfrutan de forma sucesiva, sin que se interrumpan por festivos o vacaciones. |
| ACUDIR AL MEDICO Las horas utilizadas en acudir a visita médica ya sea pública o privada deben ser recuperadas, es decir a cargo del trabajador o de la empresa?? |
La visita médica es una causa justificada de inasistencia al trabajo, pero las ausencias únicamente están retribuidas si alguna norma legal o convencional así lo establece. Por tanto, salvo que el Convenio o el acuerdo particular con el trabajador especifique lo contrario, las horas de visita médica no son retribuidas, por lo que deberán ser recuperadas, o, en su defecto, se le puede descontar su importe. |
| NO SUPERAR PERIODO PRUEBA Buenos días, quisiera saber si habría problemas de comunicar la extinción por no superar el período de prueba a una trabajadora que ha tenido una amenaza de aborto y según le ha manifestado a la empresa va a coger la baja por riesgo de embarazo. Un saludo, |
En principio, el periodo de prueba sigue siendo una causa legal de extinción del contrato de trabajo por aplicación del artículo 14.2 del ET; no obstante, la circunstancia de embarazo enturbia el asunto, pues se podría entender que la extinción se produce por motivos discriminatorios. No hay que olvidar que la nueva redacción de la LO 3/2007, ha incluidos como infracciones las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas y con la consiguientes responsabilidades que se describen en el artículo 46 bis, referido a responsabilidades empresariales específicas. No obstante, pese a lo dicho, no parece que la libertad de extinción del periodo de prueba haya sido limitada por razón de embarazo, pese a los preceptos referidos a la nulidad de la extinción del contrato de trabajo o la nulidad de los despidos. |
| FALTAS DEL EMPRESARIO Hola. Quisiera saber si un trabajador puede hacer algo contra un empresario. El empresario le dice que haga algo y luego le dice que era mentira. O el trabajador le informa de algo de algún cliente y luego le dice que no le ha dicho nada. El trabajador tiene varios testigos. El problema es que la situación cada vez es peor y el trabajador no quiere irse voluntariamente. Está haciendo horas extras que no se le pagan. ¿Como debe actuar el trabajador? ?Puede darle por escrito todo a su jefe? ¿Como puede irse sin que sea baja voluntaria? ¿Lo puede demandar? Muchas gracias, N. |
Lo que describe es la situación típica de conflicto que se produce entre empresario y trabajador cuando no existe buena armonía. Normalmente, estas situaciones son habituales en el ámbito de la empresa, aunque no sea fácil de soportar. Te aconsejo que en la realización del trabajo el trabajador lo realice lo mejor posible, al objeto de caer, en ningún tipo de incumplimiento que le pueda servir al empresario para el despido disciplinario. En todo caso, también existe la resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador, por la vía del artículo 50.1.c) del ET, siempre y cuando exista un incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario. |
| DESPLAZAMIENTO EN CASO DE GUARDA LEGAL Hola buenos días mi pregunta es sobre una empresa del sector de sanidad, que tiene dos hospitales uno en valencia y otro en Alcira, en estos momento necesita personal en Alcira y la trabajadora adecuada para cubrir la necesidad se encuentra en situación de GUARDA LEGAL, ¿hay algún inconveniente en mandarla a dicho centro de trabajo?, la empresa le cubrirá los gastos de desplazamiento |
Al indicar que está en «guarda legal», ¿te refieres al derecho a reducción horaria o a una excedencia? |
| TRASLADO DE CENTRO DE TRABAJO La empresa traslada el centro de trabajo a otra localidad de la misma provincia. No exige cambio de residencia del trabajador. Ha entablado las reuniones y consultas pertinentes y ha negociado con los trabajadores que aceptan el cambio y ha indemnizado a los que no han aceptado el traslado. Quedan 2 trabajadores con contrato temporal, cuyo vencimiento es anterior al traslado (14 de julio y 3 de Agosto) (el traslado será el 6-8-07). Uno de ellos lo transformarán en indefinido y al otro le harán una prórroga de 6 meses. En principio han quedado en que sí continúan en el nuevo centro de trabajo, pero la empresa quiere atar el compromiso verbal condicionando la prórroga y la transformación a que el traslado sea efectivo, en caso contrario quiere deshacer la prórroga y la transformación. No lo veo claro; la empresa pretende que redacte un documento condicionando el no traslado con la extinción del contrato (supongo que sin indemnización). Me podéis aclarar algo el tema?. Gracias |
El cambio de centro de trabajo que no implique cambio de residencia, esto es, que o encaja en el artículo 40.1 del ET o que no entre dentro del concepto desplazamiento temporal con cambio de residencia del artículo 40.4 del ET, entra dentro del poder empresarial, de manera que se entiende por el TS que no implica compensación económica alguna, salvo plus de transportes o de distancia pactado o previsto en el Convenio colectivo. De este modo, aunque no redactes el documento los trabajadores están obligados a cumplir la orden y por este concepto no tiene derecho a la extinción del contrato. Para que ello suceda será necesario que no implique cambio de residencia. En cuanto al documento, podrás pactar la extinción de conformidad con el artículo 49.1. del ET por mutuo acuerdo de las partes. |
| EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO Hola, quería sobre legislación referente a éste tema. Para hacer una empresa despidos de los trabajadores, mediante un expediente de regulación de empleo, ¿qué debe hacer o presentar de documentación?. Gracias. |
Las solicitudes deben presentarse por los interesados, empresa o representantes legales de los trabajadores, ante la autoridad competente laboral cuando se estime la existencia de alguna/as de las causas recogidas en los Art. 51 del E.T. (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo ) y 1, 5, 6 y 7 del R.D. 43/1996 (económicas, técnicas, organizativas y de producción), debiendo acreditarse la iniciación del preceptivo período de consultas. Pueden ver información de la Generalitat en el siguiente link: http://www.prop.gva.es/reportes/expdC.asp?id=354 |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
| RETENCIÓN KILOMETRAJE Quisiera saber si en nomina se ha de aplicar retención al pago de gastos de kilometraje que se hace a razón de 0,10 euros por Km. recorrido. Gracias. |
No hay que aplicar retención, porque el kilometraje que se encuentre dentro de los límites establecidos por la Ley y el Reglamento del IRPF, como es el caso, está completamente exento de tributación por el citado impuesto. |
| LÍMITE DE FACTURACIÓN Buenas tardes, mi duda es si existe algún límite de facturación para las personas físicas en estimación directa simplificada para que tengan que constituirse en sociedad y cuál es. |
La constitución de sociedades es libre, requiriéndose solo el cumplimiento de las normas mercantiles. Una persona física puede ser socio sin ninguna traba, y nada tiene que ver lo que viniera facturando. Por tanto, no hay ningún límite ni si se tributa en directa simplificada ni en ninguna otra modalidad. |