Boletín Informativo nº 67: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 20/03/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
Fecha | Tribunal |
Ref. |
Resumen |
08.01.2006 | TSJ Región Murcia | Sentelec3074 | CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: cómputo a efectos del período de carencia en prestaciones de Seguridad Social: cómputo según las horas efectivamente trabajadas: cómputo exclusivo de las horas trabajadas: diferente trato legislativo por comparación con los trabajadores a tiempo completo: resultado desproporcionado. DERECHOS FUNDAMENTALES: igualdad en la ley: diferencias de trato legislativo: trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo. |
02.11.2006 | TSJ Cantabria | Sentelec3075 | |
25.09.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3076 | |
30.10.2006 | TSJ Castilla y León | Sentelec3077 | |
30.10.2006 | TSJ Castilla y León | Sentelec3078 | |
25.10.2006 | TSJ Islas Canarias | Sentelec3079 |
DESPIDO NULO: vulneración de la garantía de indemnidad: represalia por el ejercicio de acciones. |
26.10.2006 | TSJ Comunidad Foral Navarra | Sentelec3080 | |
19.09.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3081 | |
19.10.2006 | TSJ Castilla – La Mancha | Sentelec3082 | |
19.09.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3083 | |
30.10.2006 | TSJ Castilla y León | Sentelec3084 | |
30.10.2006 | TSJ Cantabria | Sentelec3085 | |
16.10.2006 | AN | Sentelec3086 | |
09.10.2006 | AN | Sentelec3087 | |
19.109.2006 | TSJ La Rioja | Sentelec3088 | |
23.10.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3089 | |
23.10.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3090 | Salario. Personal al servicio de la Administración Local. Clasificación y categoría profesional. |
06.11.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3091 | Sindicatos y representantes de los trabajadores. Derecho a la libertad sindical. |
06.11.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3092 | Salario. Personal al servicio de la Administración General del Estado. Proceso Social. |
30.10.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3093 | Salario. Personal al servicio de la Administración General del Estado. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. |
23.10.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3094 | |
23.10.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3095 |
Salario. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Educación, Ciencia y Enseñanza. |
23.10.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3096 | |
23.10.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3097 | |
13.11.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3098 |
Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Clasificación y categoría profesional. |
07.11.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3099 |
Salario. Derecho a la igualdad ante la Ley. Extinción del contrato de trabajo. |
07.11.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3100 | |
31.10.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3101 |
Despido. Energía. Jubilación y sus prestaciones. Normas laborales. |
07.11.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3102 | |
07.11.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3103 | |
31.10.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3104 |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
Pregunta | Respuesta |
VARIAS NOMINAS MISMO GRUPO |
El sistema que indicas es correcto. El trabajador puede estar con contrato a tiempo parcial en ambas empresas, de forma que ambas paguen una cantidad similar. Otra opción es dar de alta al trabajador en la otra empresa, manteniendo el alta en ambas, pero no a tiempo parcial, sino con contrato ordinario. Para ello basta con cursar un alta normal y a efectos de distribución de cantidades hay que cumplimentar un cuestionario de pluriempleo, mediante el que ambas empresas declaran los salarios y horas que trabajan en cada empresa; después la Tesorería distribuye la cotización entre ambas empresas. |
JUBILACIÓN PARCIAL |
El contrato de relevo debe ser, al menos, equivalente a la reducción producida en la jornada del trabajador sustituido. |
DOS ALTAS EN LA MISMA FECHA, MISMA EMPRESA PARA EL MISMO TRABAJADOR Una Empresa del Convenio Colectivo de la Enseñanza y Formación no reglada (código del convenio nº 9908825 ) pretende dar de alta a una profesora con contrato de obra o servicio a tiempo parcial de un curso escolar, y en la misma fecha formalizar otro contrato de obra o servicio para otro curso escolar diferente. ¿Es correcto hacer dos altas en la misma fecha, de la misma empresa para el mismo trabajador y dos contratos? |
En principio, no es posible formalizar dos altas para un mismo trabajador en la misma empresa, con independencia de que exista el pluriempleo, a tiempo parcial, pero está concebido para dos o más empresas; con independencia de esto, podría ser posible celebrar dos o más contratos con el mismo empresario, comprometiéndose a cosas diferentes. |
FIN CONTRATO TEMPORAL |
Cabe destacar que quizás lo mejor es poner una denuncia en la Inspección de Trabajo al objeto de aclarar que existía relación laboral hasta el 9-3 2007, a los efectos de desempleo, puesto que si pides el desempleo con fecha 22 de septiembre de 2006 te van a descontar todos los días que existan de retraso. En cuanto a la modalidad contractual, al parecer tenías un contrato de obra y con posterioridad te hicieron un contrato eventual de duración determinada que es el que ha vencido en fecha 9-3-2007; en principio, es de carácter temporal, sin que la condición de fijo pueda venir por defectos formales, pues si se demuestra el carácter temporal por parte del empresario, será temporal; no obstante, como te indico a los efectos de que las fechas coincidan y no tengas problemas con el desempleo, deberías ir por la vía de la inspección y si acciona por despido debes hacerlo cuento antes porque no queda mucho plazo. |
CONTRATO JORNADA COMPLETA |
Hay que tener en cuenta que lo que comentas se califica como una situación de pluriempleo, pues parece que va a trabajar en dos empresas pertenecientes al mismo régimen general, en tal caso hay que estar a las normas a las que se refiere el artículo 9 de la OTAS 31/2007, de 16 de enero, de cotización 2007, en el que con independencia de la jornada que se realice en cada empresa el tope de cotización no puede superar el límite máximo, en consecuencia, en la segunda empresa, el trabajador deberá comunicar su situación de pluriempleo, al objeto de que cuando le den el alta en esta segunda empresa se establezca el porcentaje que corresponde en atención al pluriempleo. La proporción la asigna la TGSS. |
PRORROGA |
Hola, no se de que contrato hablas. SI es de obra no. SI es eventual, sí pero es la única prorroga que puedes hacer. |
CONTRATO RELEVO Y JUBILACIÓN ESPECIAL 64 AÑOS |
El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador inscrito en las oficinas de empleo como desempleado o contratado temporal en la empresa, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. |
DURACIÓN DEL CONTRATO ¿Sigue vigente la cláusula que amplia la duración del contrato eventual por circunstancias de la producción a 12 meses dentro de un periodo de 18, en un convenio colectivo en que su vigencia era hasta 31/12/2006 y todavía no se ha publicado el convenio nuevo? Gracias |
El convenio colectivo, que tiene que ser sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior, que son los que pueden fijar esa máxima duración de doce meses en un periodo de referencia de 18 meses, se encuentra en situación de ultra actividad, si, como parece usted indicar, se denunció y negoció uno nuevo que está en fase de publicación oficial, por lo tanto siguen aplicándose sus cláusulas normativas, y esa de la duración máxima de ese tipo de contratos tiene esa calificación. |
CONCATENACIÓN CONTRATOS |
Si se dan las características de un grupo de empresas a efectos laborales en la forma de actuar de dichas empresas (plantilla única, caja única, apariencia externa unitaria.) junto a la voluntad de perjudicar a los trabajadores (esto creo que es demostrable ya, como tú dices los cambiaba «para no hacerlos fijos» o para que no devengasen antigüedad), si os demandaran y los contratos eran irregulares, efectivamente se le podría reconocer la antigüedad desde la primera prestación de servicios para las empresas del grupo. |
LEY SUBCONTRATACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN. |
Por el momento no cabe adelantar interpretación alguna, ya que donde la ley no distingue no podemos establecer nosotros la distinción. No obstante, se supone que se resolverá en breve, ya que el propio artículo citado, se indica que el cálculo de la plantilla se realizará «en los términos que se determine reglamentariamente», por lo que habrá una regulación específica que aclarará la situación de contratación. Asimismo, en la D.A. 2ª se introduce una habilitación reglamentaria al gobierno para dictar disposiciones de aplicación y desarrollo. |
LEY SUBCONTRATACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN Buenos días, en la Ley 32/2006 reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción se establece la creación de un registro de empresas autorizadas, concretamente el art. 6 dice que reglamentariamente se indicara quien debe inscribirse en este registro. mi pregunta es ¿a que reglamento se refiere? es que lo he estado buscando y no encuentro nada, a lo mejor es que no ha salido aun, ¿que empresas deben inscribirse en este registro, las subcontratistas y los autónomos también? puesto que entra en vigor en abril quisiera saber todas estas cosas antes de actuar. muchas gracias. |
Que yo sepa el reglamento no se ha elaborado, lo cual es lógico si tienes en cuenta que en realidad la ley no ha entrado todavía en vigor. En cuanto entre en vigor, habrá que esperar a que se publique su reglamento de aplicación y entonces sí ver que dice |
AGOTAMIENTO DE IT POR TIEMPO CONVENIDO |
El contrato de sustitución se puede hacer para sustituir a todos los trabajadores que tienen reserva de puesto de trabajo. En el caso de la declaración de Incapacidad permanente debes saber que sólo se tiene derecho a reserva cuando expresamente la resolución declarando la Invalidez permanente total que será revisado a los efectos del artículo 48.2 del ET y no cuando se fije la posible revisión dentro de los dos años por ampliación del art. 143 de la LGSS, pues en tal caso opera la extinción del contrato y no la suspensión del contrato. |
CONTRATO POR SUSTITUCIÓN CON RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO CON DISTINTA CATEGORÍA |
Lo único que se exige en el contrato de sustitución es que se sustituya al trabajador con reserva de puesto de trabajo, si bien no necesariamente hay que hacer las mismas funciones que el trabajador con reserva, pues normalmente únicamente lo que hace el empresario al tener un trabajador ausente y contratar a un sustituto es reorganizar las tareas, de modo que no hay obligación de mantener la categoría. |
INTERINIDAD Y BAJA MEDICA |
Si la trabajadora que ha sufrido el AT está en periodo de prueba, podrías extinguir, otra opción es despedir reconociendo la improcedencia del despido. |
JUBILACIÓN ESPECIAL A LOS 64 AÑOS |
El contrato puede ser indefinido, y necesariamente ha de hacerse bajo la modalidad de contrato de relevo, pero sí es compatible con las bonificaciones a que pudiera tener derecho por lo la contratación de mayores de 45 años de la ley 43/2006, ya que la norma no lo excluye. |
CONTRATO EN PRACTICAS |
Considero que sí. En teoría el trabajo que realiza por su contrato de prácticas, debería ser distinto a aquél que es objeto de las prácticas puesto que éstas lo son a un nivel superior. |
FORMACIÓN un trabajador con contrato de formación tiene derecho a pagas extras ? |
Por supuesto que sí. Los derechos de los trabajadores recogidos en el ET no hacen distinción por las distintas modalidades contractuales. En materia salarial sí que se recoge que será en proporción al tiempo trabajado (tiempo parcial). |
CONTRATACIÓN DE MARROQUÍES |
Efectivamente es un trámite lento. Se denomina Oferta de Empleo. Lo primero que tienes que ver es si el puesto a cubrir es o no de difícil cobertura que se determina trimestralmente por Comunidades Autónomas. Si es una oferta de difícil cobertura estupenda. Si no lo es, tienes que ir al SERVEF a anunciar la oferta y en 15 días te mandaran los candidatos y solo si no hay solicitantes de empleo, puedes traértelos de Marruecos. |
SOLICITUD PERMISO TRABAJO COLOMBIANA |
Todo lo que indica es así. No existe convenio alguno con Colombia, al estilo del que hay con Perú o Chile, por los cuales la concesión de la autorización de residencia y trabajo es automática, esto es, sin someterla a la situación nacional de empleo. Y como está aquí irregular, la alternativa a seguir el procedimiento general, que como usted indica exige que la extranjera se vaya a su país a solicitar y obtener el correspondiente visado de residencia y trabajo, una vez al empresario se le haya notificado la concesión de la autorización de residencia y trabajo (la ha de pedir él para la extranjera, y se somete a situación nacional de empleo -véase art.50 RLOE-), si hubiera una permanencia mayor en España, la vía que podría utilizarse es la de una autorización por circunstancias excepcionales del art.45 RLOE, el segundo supuesto, esto es el denominado arraigo social, pero, entre otros requisitos, que usted puede leer en dicho precepto, se requiere una permanencia mayor, tres años. |
ENCUADRAMIENTO |
Una cuestión previa: el negocio ¿está a nombre de persona física o de sociedad? |
ACTIVIDAD DE CATERING |
Es preciso deslindar la subcontratación de la propia actividad (42 ET) de la mera cesión de mano de obra (43ET), entiendo que si la empresa con la que se subcontrate es una empresa real (con una organización propia y estable) que desarrolla sus actividades en el mercado con normalidad para varios clientes, que no sólo suministre mano de obra sino los medios para desarrollar la actividad, organiza y dirige el trabajo de sus trabajadores, forma a sus trabajadores, utiliza el poder disciplinario cuando se requiere… |
SLL |
Efectivamente, la indicación que te ha realizado la TGSS es correcta Y se estableció en la Ley 50/l998, que fue la que cambió todo el tema de encuadramiento en SS, de modo que la inclusión en el RETA viene sólo cuando se ostenta el 50%. |
CONTRATACIÓN DEL CÓNYUGE DE AUTÓNOMO |
Aunque la norma establece que la contratación ha de reunir el requisito comentado de justificación de la laboralidad de la relación, lo cierto es que la contratación y alta en seguridad social no precisa acreditación alguna ante la Tesorería, ya que la mayoría de las altas se cursan a través de RED. Sin embargo, sí que hay que tener en cuenta lo dicho, ya que esa justificación se puede exigir en cualquier momento, vía Inspección de Trabajo o en una posterior fase de acceso a una prestación, como desempleo. |
CONTRATACIÓN Es posible dar de alta en el régimen general a la esposa de un autónomo que tiene un puesto de churros??? |
Desde hace tiempo es posible que un empresario persona física pueda dar de alta en régimen general a su cónyuge, siempre y cuando se acredite que la persona tiene relación laboral. |
RECURSO CONTRA RESOLUCIÓN |
En estos casos es conveniente presentar un recurso de alzada, alegando que por error se consignó la opción por contingencias profesionales. Es importante hacerlo en plazo. |
SANCIÓN POR ALTA FUERA DE PLAZO |
La infracción para los trabajadores por cuenta propia la tienes recogida en el artículo 22.7 del RDL 5/2000, de Infracciones y sanciones, donde expresamente se recoge como infracción grave no solicitar en tiempo y forma su afiliación inicial o alta en el régimen que corresponda cuando la omisión genere impago de la cotización que corresponda, |
ETT Y BONIFICACIONES |
El posible obstáculo está en el art. 6 apartado c) de la ley 43/2006 que te apunto. c) Contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación. No se aplicará lo establecido en el párrafo anterior en los supuestos de transformación de los contratos, en que se estará a lo previsto en los artículos 2.6, 3 y 4.2. Lo dispuesto en este apartado será también de aplicación en el supuesto de vinculación laboral anterior del trabajador con empresas a las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud de lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. |
TIEMPO DE ALTA |
En estos momentos con la nueva normativa de la IT, tras la Ley 30/2005, hay que entender que la empresa no puede seguir abonando el pago delegado de forma automática, como hasta ahora, en la medida que se necesita una concesión expresa de la prórroga de IT, tal y como establece en la resolución de 28-11-2006-BOE de 8 de diciembre-; De este modo, será el trabajador el INSS el que te lo deberá notificar, no queda claro, si aun cuando no tenga prestación de IT sigue la obligación de cotizar si sigue la situación de IT sin pago económico.
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DESPIDO DURANTE AT |
Si repasas las causas por las que se admite el despido nulo, básicamente el legislador se centra en la situación de maternidad en toda su extensión y en los supuestos de victima de violencia de género; además, también en los casos de vulneración de los derechos fundamentales, sin que el derecho al trabajo estén dentro de este concepto, salvo el derecho a la vida y la integridad física, en la que podría encajar de forma indirecta la protección de AT-EP cuando la producción del AT venga dado por incumplimientos graves del empresario; de modo que si no es este el caso, puedes ir por la vía del despido improcedente. |
INCAPACIDAD TEMPORAL SIMULADA |
El empresario de conformidad con el artículo 20 del ET tiene potestad para verificar el estado de enfermedad o accidente que sea alegado por el trabajador, el reconocimiento debe ser a cargo de personal médico. No creo que la denuncia a la Inspección pueda prosperar porque no es el canal adecuado; puedes, si lo lleva la Mutua comentarlo en la Mutua para que hagan un seguimiento con un detective e incluso por cuenta de la propia empresa; Pero, si están así las cosas también puedes optar por el despido dado que si consigues pruebas, encaja dentro de la trasgresión de la buena fe contractual y es causa de extinción de la IT por la vía del fraude. |
IT Y MATERNIDAD |
El trabajador que se encuentra en situación de IT y causa baja en su trabajo por extinción de contrato, seguirá cobrando la prestación de IT en pago directo por parte del INSS o de la Mutua que corresponda. |
URGENTE |
Es mejor reunir pruebas primero que luego encontrarte que no tienes evidencia alguna y es improcedente. |
BASE DE COTIZACIÓN Mujer que tiene una base de 1000 euros, esta embarazada y solicita la baja por riesgo de embarazo y empieza a cobrar el 75% de la base. A los dos meses cae de baja por maternidad por tener el hijo, ahora cobra el 100% de la base de 1000 euros, es decir, ¿no hay variación a la hora de cobrar la IT por maternidad si antes se ha solicitado la baja por riesgo de embarazo?¿o si que hay variación?.Un saludo |
No hay ninguna variación, dado que para el cálculo de la BR de la maternidad como del riesgo durante el embarazo se utiliza la misma base de cotización esto es la que sirva para el cálculo de la IT por contingencias comunes. Un saludo |
CARENCIA PARA JUBILACIÓN |
Si tu cliente se pasa al Régimen especial de empleados de hogar no tienes ningún problema a la hora de jubilación por aplicación del cómputo recíproco de cotizaciones, del RD 691/l991, de 12 de abril, artículo 1 y ss. |
POSIBILIDAD COTIZACIÓN PARA JUBILACIÓN |
.- En principio, nosotros como consultores no te podemos más que informar que en la actualidad el encuadramiento en un régimen debe obedecer a la efectiva realización de los servicios. |
ORFANDAD |
Una cosa es el hijo reconocido de pareja de hecho y otra el hijo de madre soltera que se queda huérfano de madre porque padre no ha tenido, hace años, el INSS en estos casos reconocía la situación como de orfandad absoluta; en estos momentos desconozco que tratamiento le estarán dando, pero en principio lo más lógico sería tener derecho a su pensión de orfandad y al incremento de la pensión de viudedad por inexistencia de cónyuge con derecho a percibirla, lógicamente si la madre estaba de alta o asimilada; Repita, antiguamente, me suena en la época franquista, se admitía esta situación y creo que se debería seguir admitiendo por la protección genérica que hace el artículo 39.2, a las madres cualquiera que sea su estado civil. Pasadas las fallas intentaré localizarte la circular del INSS. |
PAGO ÚNICO |
El pago único es una modalidad donde se fomenta el autoempleo, de modo que permite ser accionista de sociedades laborales o pertenecer a cooperativas o instalarse como trabajadores autónomos, ciertamente creo que no está pensado exactamente para tu caso como socio de una sociedad a la que ya pertenece, quizás sería más fácil como autónomo persona física porque, incluso , cuando permite pertenecer como socio de SAL o cooperativa está condicionado a no tener un vínculo anterior superior a 24 meses, esto es, intenta que por esta vía de pago único realmente no se genere ningún tipo de nuevo empleo. |
BAJA POR ENFERMEDAD Y PRESTACIÓN DESEMPLEO |
Efectivamente, la solución a lo que planteas lo tienes expresamente recogido en el artículo 22 de la LGSS, donde, desde el año 2001 y como medida en el recorte de las prestaciones de Seguridad Social se adoptó esta medida, de manera que cuando se extingue el contrato de trabajo estando en IT al objeto de que no se alarguen las prestaciones, cuando el trabajador accede a prestaciones por desempleo se le descuenta lo que ya haya estado en IT. |
DESEMPLEO FIJOS DISCONTINUOS UN SALUDO Y MUCHAS GRACIAS. |
A raíz del RDL 5/2006, ha habido una modificación para los fijos discontinuos incluidos los de fechas ciertas, en los que el período de inactividad se entiende que es SLD, articulo 208.4 de la LGSS, en relación con el artículo 1.5 del RD 625/l985; como quiera que no se ha cambiado los períodos de cotización en el acceso a la prestación por desempleo, pero existe el desempleo contributivo con cargas familiares y el subsidio por desempleo. |
IT y RETA/ IT y baja voluntaria |
No veo ningún problema a todas las cuestiones que has planteado, creo que puede seguir cobrando la IT, y después darse de alta en RETA, aunque podrían revisarle la IT, si se detecta esta situación dado que es incompatible con el ejercicio de la actividad, aunque sí se puede mantener la titularidad del negocio. Un saludo. |
HORAS EXTRAORDINARIAS Buenas tardes. En el convenio del comercio de metal de Valencia, no se establece a como se deben de retribuir las horas extraordinarias. ¿Como debo retribuirlas?. ¿Como considere oportuno, pero siempre que sea una retribución mayor que la hora ordinaria?. Muchas gracias. |
Para el caso de que por convenio no exista un valor de retribución de horas extraordinaria, el valor mínimo es el de una hora ordinaria, a partir de ese mínimo (valor hora ordinaria) podréis pactar el valor que estiméis oportuno. |
CONVENIO DE APLICACIÓN ¿Qué convenio se aplicaría en una empresa dedicada al comercio al por menor de pescados y mariscos?. ¿Y si se tratase de comercio al por mayor? |
Si se dedicase al comercio al por mayor, considero que sería de aplicación el convenio de almacenistas de alimentación. |
APLICACIÓN DE CONVENIO COLECTIVO ¿ Qué convenio colectivo es aplicable a las clínicas veterinarias ? |
Podría ser el convenio colectivo agrario y pecuario del 10/08/2001 que hace referencia a los animales y las actividades conexas y complementarias. |
ANTICIPOS Que anticipo puede pedir un trabajador según el estatuto |
El art. 29 ET se limita a señalar que «El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado». |
INSOLVENCIA |
La situación de insolvencia empresarial está contemplada en la LPL bajo ese mismo título. El órgano judicial iniciará la declaración de insolvencia, a petición de parte, o en el trámite de ejecución dineraria, dando audiencia al FOGASA, salvo que hubiera sido llamado con anterioridad. |
CONVENIO INMOBILIARIAS En el de fecha 13-01-07 están las tablas salariales del salario base anual ANEXO I ¿La cantidad bruta anual se divide entre 12 meses o 14 por las pagas ? SALUDOS Y MUCHAS GRACIAS |
Las retribuciones para jornadas completas que constan de los anexos I, II y VI del convenio incluyen las doce mensualidades ordinarias más las dos pagas extraordinarias de junio y diciembre. |
SALARIOS TRAMITACIÓN |
El art. 56.2 ET dice expresamente que la indemnización habrá de depositarse en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador, poniéndolo en conocimiento de este. |
DIETAS Y KILOMETRAJE |
El kilometraje exento de cotización es el que marca la normativa fiscal y de seguridad social, por importe de 0,19 euros/kilómetro. El hecho de que un convenio colectivo reconozca un importe superior, significa que habrá que abonar al trabajador el importe que se establezca, pero únicamente estarán exentos de cotización y tributación los 0,19 euros; el resto son cotizables. |
KM Y DIETAS |
En cuanto a las dietas, debes tener en cuenta la norma general que aparece descrita en el artículo 23.2. del Regto de recaudación, en relación con las cantidades que a efectos del IRPF están exentas de tributar y cotizar. Así, hay que tener en cuenta que para que esté excluida de la cotización debe responder a la realidad de realizar efectivamente el desplazamiento para ello hay que conservar los justificantes de comida y de los hoteles si se pernocta a los efectos de conservar justificantes de que dichos gastos han existido a los efectos de la inspección, pues en caso contrario lo consideran salario y hay que cotizar. |
CONVENIO APLICABLE |
Es el convenio colectivo de la construcción según el art. 12, ámbito funcional del mismo de 26/07/2002 BOE 10/08/2002 Un saludo |
DIETAS |
Yo entiendo que el límite exento es el que establece el RD 2064/1995 que remite a normativa de IRPF, personalmente entiendo que mientras se pueda probar (acreditar, justificar) que respecto a ese trabajador se ha dado el supuesto de hecho que genera el derecho a la dieta, podrá quedar exento hasta el límite de los apartados 3, 4, 5 y 6 del artículo 8.A) del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real Decreto 1775/2004, de 30 de julio. |
FOGASA |
Tal y como establece el 33 ET, el Fogasa no podrá abonar una cantidad que supere el triple del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de extras, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 150 días de salario. |
ATRASOS Seria correcto , incluir los atrasos en una o varias nóminas normales y cotizarlo a la vez o habría que hacerlo en otra nómina aparte de atrasos y los seguros sociales también , ¿ o en cualquier caso es válido , siempre que se paguen y coticen ? MUCHAS GRACIAS Y SALUDOS |
No es necesario hacer varias nóminas, en la que utilices para este mes es suficiente, tan sólo indica el concepto claramente para que los trabajadores no se confundan. Respecto a las cotizaciones, el tema es distinto, no son cuantías referidas a este mes sino a meses pasados, así que deberás hacer una complementaria aplicando la cuantía que corresponda a cada uno de los meses sobre los que hayas hecho el atraso. |
CÓMPUTO Gracias |
Este tema de las vacaciones tiene que ver con el cómputo de los plazos, con carácter general el artículo 38.1 del ET determina que el período mínimo de vacaciones será de 30 días naturales. Este cómputo si se realiza en días naturales y se computa seguido, tal cual, lo encontremos en el calendario, incluido por tanto los días festivos que se queden dentro del cómputo de los 30 días, esto es, festivos y sábados y domingos-; otra cosa distinta es que el propio convenio colectivo fije los días sueltos, en cuyo caso, no son 30 días de vacaciones sino suelen ser 22 días y permite hacer esto, que gusta tanto a los trabajadores, de hacer los puentes y demás composiciones veraniegas. El computo de días naturales es tal cual, en el caso que comentas domingo sería el primer día de vacaciones, si es ese el primer día de disfrute, pero lógicamente, parece raro que el trabajador quiera empezar las vacaciones domingo, si lo tiene ya como festivo, salvo que trabaje los domingos, en cuyo caso, sería éste primer día de vacaciones, más otro 29 días naturales incluido festivos , domingos; sólo se descuentas los domingos y festivos si el cómputo se realiza por días hábiles. |
CIERRE CENTRO TRABAJO |
En este caso nos encontramos ante una situación de suspensión de contrato de trabajo, por causas no imputables a la empresa, por lo que podría dar lugar a un expediente de regulación de empleo, con baja de los trabajadores hasta tanto se solucionara la situación suspensiva. |
ABSENTISMO NO JUSTIFICADO. |
En la medida que la falta de asistencia no está justificada, cabe el descuento salarial que no sólo afectará al día en cuestión sino también a la parte proporcional de descanso semanal correspondiente lo cual aplicarás en la nómina del mes en cuestión. Además la falta afectará a la parte proporcional de vacaciones cuando le corresponda abonarlas, y a la parte proporcional de las pagas extraordinarias cuando corresponda abonarlas |
EXISTE NORMATIVA NUEVA |
En principio todavía no ha salido publicado en el BOE. |
TRATAMIENTO MÉDICO |
No existe en la norma laboral ni tampoco en la de Seguridad Social una respuesta exacta para estos casos, dado que no existe previsión y hasta ahora se venía entendiendo lo que tu apuntas en el sentido de considerar que los días de enfermedad sin baja médica, dado que no suponen baja médica no deben ser retribuidos, principalmente, por la falta de previsión legislativa. y tiene el tratamiento de alta sin retribución, pero ingresos hospitalarios de un día, se da la paradoja de que el acompañante tendría un día de permiso retribuido por aplicación del artículo 37.3. b) del ET y no el susodicho enfermo. De cualquier forma, consideramos que con la ley en la mano no es retribuido. |
CONVENIO HOSTELERIA Quiero saber donde contempla el convenio de hostelería las faltas y sanciones. |
El régimen disciplinario se encuentra en el ALAESH al que hace referencia el art. 47 del Convenio. |
DESPIDO DISCIPLINARIO |
Dado que la trabajador no admitió la readmisión, aunque la oferta fuera hecha antes de la conciliación, entiendo que estamos en la misma situación, la relación laboral es inexistente desde el despido y entiendo que si, hoy por hoy, no hay relación laboral no habría razón para cotizar. Por otra parte, piensa que si en su día hay sentencia y el despido es improcedente, los salarios de tramitación que se pudieran generar (si la trabajadora coge el alta) y sus cotizaciones no llevarían recargo al aportar la sentencia que los fijara. |
FALTAS DE PUNTUALIDAD AL TRABAJO |
El régimen disciplinario penaliza aquellas situaciones que se consideran de suficiente entidad. En el caso concreto planteado, se considera suficientemente relevante la comisión de 3 faltas en un plazo de un mes, tipificándolo como falta leve. |
SOCIO? DESPIDO? |
La respuesta es negativa, ya que la relación existente entre los socios es de carácter mercantil y no laboral. Como es natural, nada obsta a que el trabajador plantee una demanda por despido contra la empresa, pero para que prosperara tendría que probar la relación laboral, cuestión harto complicada si es un socio con un tercio del capital y dado de alta en RETA. |
SANCIÓN DESPIDO POR USO INTERNET |
El uso reiterado de Internet en materias ajenas a la empresa es motivo de despido según numerosas sentencias. Aunque no es imprescindible que esté expresamente prohibido por parte de la empresa, sí que resulta muy conveniente que la empresa establezca una normativa de uso de Internet y medios informáticos, ya que el uso de ordenadores y de Internet en particular es algo habitual hoy día. |
HORARIO |
En principio la modificación que planteas es importante, pero no veo que sea sustancial, siempre que mantengas lógicamente el salario, pero en principio en la medida que el artículo 41.1. del Et recoge expresamente como modificación sustancial lo referido a horario, no te queda más remedio que pactarlo con los representantes de los trabajadores tal y como te indica el art. 41.4 del ET. La modificación es colectiva porque afecta a toda la plantilla, sin que te puedas acoger a la excepción a la que se refiere el art. 41.2. 4º párrafo del ET. De cualquier modo, los trabajadores si la modificación se considera sustancial tendría derecho a la rescisión de su contrato, de conformidad con el art. 41.4, in fine del ET, en la cuantía del art. 41.3 del ET. |
CIERRE DE EMPRESA trabajadora en situación de excedencia por cuidado de un menor desde el 1/3/2007 con posible reincorporación el 1/9/2007.La empresa a fecha 1/4/2007 cierra por pérdidas y no tiene en ese momento trabajadores dados de alta. Deben notificar a esta trabajadora el cierre y su posible traslado a otro centro de trabajo sito en otra provincia? Su indemnización seria de 20 d/año? el resto de indemnización hasta los 45 d los podría solicitar al FOGASA? |
En principio, el trabajador en excedencia por cuidado de hijos tiene reserva de puesto de trabajo, pero hasta que no le venza el periodo de excedencia no puede reingresar; en mi opinión, si como quiera que indicas tienes problemas de pérdidas, lo que mejor procede es hacer un expediente de regulación de empleo, con el objeto de extinguir adecuadamente los contratos de trabajo, aun cuando sólo tengas el excedente y con ello consigues una menor indemnización; otra opción es cerrar y sólo cuando al trabajador le venza el contrato instará el reingreso y al no existir el empresario aquí ya se resolverá el reingreso en la provincia que corresponda. |
LEY CONSURSAL |
La cuestión que planteas se escapa de mis conocimientos, si bien, para solucionar tu cuestión resulta necesario consultar , entre otros, el libro del profesor Albiol Montesinos, «Aspectos laborales de la Ley concursal». Edit. Tirant. Lo Blanch Valencia, 2004, p. 143 y ss. |
BAJA POR IT ENFERMEDAD COMÚN |
Lo primero presentar una demanda por despido antes de que se os pase el plazo de 20 días. |
ENCUADRAMIENTO EN CONVENIO COLECTIVO |
Tendrás que ver qué productos predominan en la venta (derivados de piel, bolsos, carteras de señora?) o los productos textiles (bufandas, pañuelos, quizás también algunos bolsos y carteras?). Si predomina el comercio de piel, aplicaría el convenio de marroquinería, si predominan los productos textiles abogaría por el comercio textil cuyo ámbito funcional te adjunto. |
CONVENIO FINCAS URBANAS |
Efectivamente, en el BOE de 30/1/2007 se ha publicado un anuncio de Consellería mediante el que se extiende el Convenio Colectivo del sector de fincas urbanas de la Comunidad de Cataluña a la provincia de Valencia. |
SUBROGACIÓN |
Atendiendo a lo expresamente indicado en el artículo 44.4. del ET, se debe considerar que el mantenimiento del anterior convenio colectivo sólo se produce hasta la fecha de expiración del convenio o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. Es evidente que si en la actualidad tenéis otro convenio colectivo porque se realiza otra actividad es ese convenio del plástico el que se aplica. No existe condición más beneficiosa derivada del convenio puesto que el convenio en cada momento se negocia una cosa en atención a la nueva realidad económica, por ello considero que se debe aplicar el nuevo convenio por la indicación que hace el propio artículo 44.4. en el que se dice se mantiene el convenio anterior hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable. Si el que se aplica el de plástico éste será el que rija la relación laboral, salvo que hubierais pactado otra cosa. |
CONVENIO INSTALACIÓN SISTEMAS SEGURIDAD |
Coincido contigo en la consideración de que es el convenio de Industria del Metal. Si en su asociación mantienen lo contrario, que indiquen el CNAE que corresponde a la actividad para ver si está en el anexo I del Convenio de Comercio del Metal. |
PLAZOS |
El plazo de alegaciones se cuenta siempre desde la notificación, ya que mal puede defenderse una persona que no conoce la resolución inspectora. |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
Pregunta | Respuesta |
RETENCIÓN PLUS TRANSPORTE |
No hay que aplicársela si su importe no excede de los límites normales, establecidos por el art. 8 del Reglamento del IRPF, para pernoctación en municipio distinto (gasto justificado) o para desplazamiento más gastos de aparcamiento y peaje (gasto justificado que no exceda de 0,20 euros por kilómetro, más aparcamiento y peaje). |
OBLIGACIONES FISCALES |
Están establecidas en los números 7º a 10º del art. 3 de la Ley que las regula, Ley 49/2002, de 23 de diciembre: |