Boletín Informativo nº 71: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 17/04/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
Pregunta |
Respuesta |
BAJA VOLUNTARIA |
El art. 49 ET al regular la dimisión del trabajador establece que deberá hacerse con el preaviso que fije el convenio o aquél que sea costumbre del lugar. Entiendo que sí hay que abonarle la liquidación de haberes que en su caso le corresponda. En cuanto al descuento de días de salario, tendrás que ver si el convenio autoriza algún descuento por incumplimiento (total o parcial) del preaviso. No obstante lo anterior, hay sentencias que establecen que el descuento automático vía previsión del convenio puede dar lugar a un enriquecimiento injusto del empresario en caso que los perjuicios causados por el incumplimiento del preaviso no puedan ser acreditados por el empresario. Es recomendable que baja voluntaria quede plasmada por escrito tal y como manifiestas a efectos de que la causa de extinción del contrato quede claramente identificada. |
CONTRATO DE TRABAJO |
Al parecer se trata de una irregularidad administrativa, que puede dar lugar a una sanción por infracción leve, de conformidad con el artículo 14.1. de la LISOS, si bien, si no existe otro tipo de irregularidades no lo veo mucho problema. NO obstante, la comunicación de contratos en relación con trabajadores que no están en la empresa no parece que tenga mucho sentido. |
INDEMNIZACIÓN APLICABLE |
Entiendo que la regulación del ET es un mínimo, así que si de la aplicación de lo previsto en el convenio deviene una mejora para el trabajador, aplicaría lo previsto en el convenio. |
PRORROGAS |
Este límite a la contratación de contratos eventuales ya viene establecido en el propio ET, en el que se dice que la duración máxima de los contratos eventuales es de seis meses en un período de 12 meses, si bien permite a la negociación colectiva modificar la duración máxima de seis meses o el período de 12 meses, si bien permite que la duración del contrato no podrá superar la 3/4 partes del período de referencia ni el máximo de 12 meses; en consecuencia, en vuestro caso si el convenio colectivo ha fijado la duración máxima en 12 meses, es posible dado la autorización fijada en el propio artículo 15.1.b) del ET., de modo que lo que dicen los trabajador únicamente se refiere a los casos en los que no exista previsión del convenio colectivo. |
BONIFICACIONES DE FOMENTO DE EMPLEO E INEM |
La calificación del despido como procedente o improcedente es indiferente, es el despido lo que sitúa al trabajador en situación legal de desempleo. |
CONTRATO INTERINIDAD |
Según la Ley 43/2006, la bonificación por conversión de contratos temporales en indefinidos es la siguiente: Los contratos temporales convertidos en indefinidos hasta el 31/12/2006 se pudieron acoger al Plan Extraordinario, bonificándose con 800 € durante 3 años. A partir de 1 de enero de 2007 desaparecen las transformaciones bonificadas a excepción de las de contratos formativos, relevo , sustitución por jubilación y de fomento del empleo y formativos celebrados con trabajadores discapacitados. |
SUBVENCIONES 2006 – INDEFINIDOS |
En efecto la DA 4ª de la Orden de 29/12/2006, de la Generalitat Valenciana, establece que durante los meses de enero y febrero de 2007 se pueden solicitar las ayudas que no hubieran sido resueltas en el Plan de Fomento de Empleo del pasado año. |
FIN BONIFICACIÓN ya no nos apliquemos bonificación se entiende que el contrato sigue siendo bonificado y por tanto no podríamos bonificarnos un nuevo contrato?. Un saludo. |
Si el trabajador es despedido una vez agotado el período bonificado, la empresa no tiene penalización alguna, por lo que podrá realizar nuevas contrataciones bonificadas si ese es su interés. |
CONTRATO FORMACIÓN |
Veamos, |
UCRANIANO EN ESPAÑA Se trata de un Ucraniano que esta viviendo en España desde diciembre de 2005, sin papeles , es decir, ilegal existe alguna formula para poder solicitar permiso de trabajo?, o al ser ilegal la única posibilidad es que se vuelva a su país , y entonces solicitar el permiso de trabajo con su pasaporte cuñado como que esta en Ucrania?.Un saludo |
Lo tiene complicado, pues como regla general, tal y como usted indica, debería ir a su país a por el correspondiente visado de residencia y trabajo. La fórmula, pero no la cumple, sería la vía del art.45 (el apartado b), el denominado arraigo social). Se requieren tres años de permanencia continuada, y no los tiene, según indica. |
SILENCIO ADMINISTRATIVO y contrato 1 año. Con fecha 4/04 en la pagina de consulta sale como denegado. |
La Disp. Adicional Primera LOE y la Disp. Adicional Octava.1 y Novena RLOE establecen como plazo máximo para notificar las resoluciones de solicitudes de autorizaciones el de tres meses, contados desde el día ss al de la fecha en que haya tenido entrada en el registro dicha solicitud. transcurrido ese plazo se entiende desestimada, que es lo que en consecuencia sucede en el caso que usted comenta. Con ello se pone fin a la vía administrativa, tal y como indica la Disp. adicional Décima RLOE, de manera que lo que a continuación cabe es un recurso contencioso-administrativo, para cuya interposición hay un plazo de seis meses que se cuentan a partir del día siguiente a aquél en que se produjo el acto presunto, según el art.46 de la ley de la jurisdicción contencioso-administrativa (LJCA). |
SOLICITUD DEMANDA DE EMPLEO |
Sería interesante que expusieras la razón por la que le han denegado dicha inscripción. |
RENOVACIÓN PERMISO |
Si consigues que el trabajador te pida la bajo voluntaria o firmáis la extinción de mutuo acuerdo sería lo ideal, si en el encabezamiento de uno u otro documento se expresa la situación que da origen a esto y que la empresa desconocía esta realidad mejor aún. |
CONTRATACIÓN DE UCRANIANO QUE RESIDE EN ESPAÑA |
Lo primero que hay que plantearse es si ha entrado aquí de forma legal o ilegal, lo que no me indica. Solo habrá entrado de forma legal si lo hizo con su tarjeta de residencia portuguesa en vigor. Ahora bien, esa tarjeta solo le da derecho a viajar por la UE durante tres meses, pero ningún otro derecho. Si quiere trabajar en España, la legislación aplicable es la española, y requiere visado de residencia y trabajo, y la obtención de la correspondiente autorización de residencia y trabajo. Por los datos que me da creo que debe haber entrado cuando su tarjeta ya había caducado, pero aunque lo hiciera con una en vigor, ahora ya no lo está, con lo que igualmente se ha convertido en irregular. Desde luego no puede trabajar, y el hecho de haber tenido una tarjeta portuguesa no le supone derechos de ningún tipo para trabajar en España, puesto que el acceso al trabajo del extracomunitario es competencia de cada país, y se aplica la legislación interna (LOE y RLOE) |
CONTRATACIÓN A TU SUEGRO |
Se entiende que el suegro no tiene participación en el capital social de la empresa, ya que no se indica lo contrario. En tal caso, y teniendo en cuenta que no hay convivencia, no hay problema alguno en realizar la contratación en régimen general siempre que estemos ante una relación laboral real. No cabe, por el contrario, aplicar bonificaciones por la contratación. |
LIBRO DE VISITAS |
En la Resolución de 11 abril 2006. INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL se recoge dicha obligación para los trabajadores autónomos, aun cuando carezca de trabajadores por cuenta ajena. |
CONTRATACIÓN CÓNYUGE |
La respuesta es afirmativa, siempre y cuando se den las características de una relación laboral. En caso de que no se dieran, el alta debería realizarse como colaborador en RETA. Si hay alta en régimen general, no puede aplicar bonificaciones. |
AUTÓNOMO MAYOR DE 50 AÑOS |
La Orden de cotización sólo prevé que cuando el alta en el RETA se practique «de oficio» el trabajador autónomo, a pesar de que pueda ser mayor de 50 años, se rige por las reglas generales de elección de base. 5. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2007, tengan cumplida la edad de cincuenta o más años estará comprendida entre las cuantías de 837,60 y 1.560,90 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente de dicho negocio y darse de alta en este Régimen Especial con cuarenta y cinco o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 801,30 y 1.560,90 euros mensuales. |
BONIFICACIÓN MAYOR DE 45 AÑOS |
En principio la limitación en la aplicación de las bonificaciones a las que se refiere el artículo 6.1.d) de la actual Ley 43/2006, que sustituyó a la norma a la que te refieres, parece que comprende todos los supuestos de despido reconocido, si bien en la actualidad el criterio aplicativo para que se puede aplicar dicho precepto viene referido a reconocido judicialmente al menos en conciliación, sin que sirva el mero reconocimiento empresarial sin pasar, por filtro alguno. |
COTIZACIÓN FIN DE SUSPENSIÓN EMPLEO Y SUELDO Un trabajador finaliza la sanción de suspensión de empleo y sueldo el mismo día que finaliza el contrato temporal. Está de baja en Seguridad Social por motivo de suspensión. La empresa debe cotizar las vacaciones pendientes. La pregunta es si se debe dar de alta y baja en Seguridad Social el último día de contrato, que se cotizaría a pesar de no prestar servicios y así poder incluir las cotizaciones de vacaciones, |
La suspensión del contrato de trabajo por suspensión del empleo y sueldo es una situación de suspensión del contrato de trabajo regulada en el artículo 45 del ET que resulta independiente de la extinción del contrato de trabajo, la cual traerá las consecuencias que correspondan, entre otras, la de tener que certificar y cotizar el empresario por las vacaciones devengadas y no disfrutadas, por tanto deberás cotizar efectivamente por ellas, contados desde el fin de la suspensión de empleo y sueldo -coincidente con la extinción del contrato. |
TRABAJADOR CON BAJA ENFERMAD PREVIA A SU INCORPORACIÓN |
Desde la Ley 30/2005, de presupuestos generales del Estado para el año 2006 se operó una reforma en IT, de manera que no es posible tras el agotamiento de IT acogerse a una nueva IT, salvo que el INSS, a través de los servicios del EVI así lo indique, salvo que medie un período de actividad de 6 meses; por tanto, en principio, si la IT por depresión deriva de la misma o similar enfermedad estaríamos en este supuesto; no obstante, además, es doctrina unánime que si el trabajador tras el agotamiento de IT y después del no reconocimiento de la IMP debe acudir a la empresa para su reingreso o hacer lo posible para demostrar su animus laborandi, de manera que si sigue incapacitado debe hacerlo saber al empresario. Es evidente que tu trabajador lo ha hecho saber mediante la presentación del parte de baja medica, si bien, en mi opinión, no cumple los requisitos para percibir el subsidio, de conformidad con la nueva normativa; no obstante, ante la actitud del trabajador en el que no ha presentado personalmente al trabajador puede entender que no es suficiente y considerar que efectivamente no ha existido buena fe por el trabajador y considerar que las ausencias no están justificadas, aunque claro, con un parte médico, aparentemente, la ausencia está justificada. La empresa tiene obligación de readmitir al trabajador en la medida en que el contrato de trabajo está vigente aunque en suspenso y dado que el trabajador ya ha presentado el parte de baja médica ello implica una readmisión en la que de nuevo se inicia una suspensión del contrato de IT. En ni opinión debes dar el de alta y cotizar, como un supuesto, en principio de alta sin retribución, por lo que cotizarías por base mínima de conformidad con el artículo 7 de la OTAS 31/2007 y tal y como te indicado sólo la baja expedida por el INSS tiene efectos sobre el percibo de la prestación de IT, de modo que no tendría derecho al subsidio por IT. Lo contrario, podría dar lugar a que el trabajador interponga acciones judiciales. |
IP PARCIAL |
Siempre que el trabajador esté en alta o situación asimilada al alta podrá acceder solicitar a instancia del propio trabajador el grado de IPM parcial, No obstante, parece más propio acceder por la vía de IT, puesto que la indemnización a la que se tiene derecho se calcula tomando en consideración lo cobrado en IT y resulta más fácil el cálculo. |
ABSENTISMO LABORAL |
Tu planteamiento es del todo correcto. El principio básico en el derecho laboral es que el trabajo se paga siempre y cuando se realice. En los supuestos en los que el trabajador no trabaja y, sin embargo, mantiene el derecho al salario, se debe a que se ampara en una norma legal o convencional que obliga al empresario a pagar el salario al trabajador. En tu caso concreto, si el convenio no establece ningún precepto que obligue al pago al empresario, se pueden considerar no retribuidas las ausencias que el trabajador tenga, aunque estén amparadas por un justificante médico. En el caso de que el trabajador cause baja, percibirá la prestación de IT que proceda. |
PATERNIDAD |
La paternidad no tiene ninguna distinción por ser o no matrimonial, la norma no hace ninguna distinción, de modo que el permiso por paternidad para nacimientos desde el 24 de marzo puede ser utilizado por el padre e incluso, por el otro progenitor, para el caso de ser padres o madres del mismo sexo. La petición deberá formularse ante el INSS, y el tiempo de permiso por paternidad es de 13 días. |
PERMISO DE PATERNIDAD |
En primer lugar hay que aclarar que las disposiciones de la Ley de Igualdad relativas al régimen transitorio en materia de maternidad y de paternidad es de aplicación a los nacimientos que se producen a partir de la entrada en vigor de la ley, es decir, a partir del 24 de marzo 2007, según se determina en su DT 7ª. En el caso de que se produzca esa circunstancia, la solicitud de la prestación de paternidad habrá que realizarla en el INSS y comunicarlo al empresario. |
PRESTACIÓN JUBILACIÓN FRANCIA Hola Tengo una empresa que quiere contratar a una mujer para un bar. Esta mujer esta cobrando una pensión de jubilación de Francia y tiene 63 años. ¿Esta pensión es incompatible con el trabajo? Gracias |
En principio la regla general para el encuadramiento en España es la de que deberá ser dada de alta en el régimen que corresponda por razón de la actividad, como quiera que tiene la condición de pensionistas, al menos en España si que es incompatible, con lo que lo lógico es que lo será también en Francia, no obstante, esta circunstancia deberá ser comunicada al INSS al objeto de regular la mencionada incompatibilidad, si bien cabría comunicarlo con carácter previo. |
ORFANDAD |
Una cosa es el hijo reconocido de pareja de hecho y otra el hijo de madre soltera que se queda huérfano de madre porque padre no ha tenido, hace años, el INSS en estos casos reconocía la situación como de orfandad absoluta; en estos momentos desconozco que tratamiento le estarán dando, pero en principio lo más lógico sería tener derecho a su pensión de orfandad y al incremento de la pensión de viudedad por inexistencia de cónyuge con derecho a percibirla, lógicamente si la madre estaba de alta o asimilada; Repita, antiguamente, me suena en la época franquista, se admitía esta situación y creo que se debería seguir admitiendo por la protección genérica que hace el artículo 39.2, a las madres cualquiera que sea su estado civil. Pasadas las fallas intentaré localizarte la circular del INSS. |
PAGO ÚNICO |
En cuanto a los datos que comentas, el hecho de que indiques que se dio de baja en la empresa (no voluntaria) me hace pensar que pese al reconocimiento de la prestación por desempleo reconocida, no sé si se puede tratar de un error que de lugar, en su momento, al reintegro de las prestaciones, dado que no veo que el trabajador se encuentre en situación legal de desempleo para poder acceder a la prestación por desempleo; no obstante, si está bien reconocida, del pago único lógicamente le descontarán la parte que haya percibido por desempleo; en cuanto a la situación de IT, no juega como suspensión de la prestación por desempleo, de manera que mientras estás en IT se va consumiendo prestación por desempleo. |
SENTENCIA FAVORABLE DEMANDANTE |
Si tienes la sentencia que reconoce tu derecho al percibo de una cantidad, lógicamente lo que tienes que pedir es la ejecución de la sentencia para conseguir voluntaria o forzosamente el pago de la mencionada cantidad; de este modo,, se debe acudir primero a las normas procesales laborales y , en su defecto, a las normas de LEC, debiendo pedir los embargos que procedan y si no consigues finalmente la cantidad se declarará la insolvencia empresarial. en la tramitación de insolvencia empresarial es preceptiva la intervención del FOGASA |
IRPF DE CONCEPTOS EN ESPECIE Buenas tardes, mi cuestión es la siguiente, en una nomina donde hay un concepto en especie, este concepto tributa a IRPF? A cargo de la empresa o a cargo del trabajador? espero que me podáis aclarar esto, un saludo muchas gracias |
Lo relativo a IRPF tenéis una asesoría fiscal del mismo tipo que la asesoría laboral para las cuestiones de carácter fiscal; no obstante, en nómina debes saber que hay dos tipos de retribución en especie la que se fija deriva de contrato de trabajo, pacto o convenio colectivo en la que se deben seguir a efectos de cotización las normas tributarias y las retribuciones en especie que paga el empresario sin que sean debidas a pacto, contrato o convenio colectivo en cuyo caso hay que estar a las normas de cotización a tales efectos. Como ves, son dos tipos de cotización, según los casos |
NOMINA CON BAJA IT Buenas tardes: Me gustaría saber si un trabajador de baja por IT, si no tiene 180 días cotizados en 5 años, no cobrara la nomina? Gracias |
Si es una IT «derivada de enfermedad común», al no cumplir con la carencia exigida (180 días en 5 últimos años) para tener derecho a la prestación de IT, no percibirá la prestación de IT. |
REDUCCIÓN JORNADA |
Por despido disciplinario si es posible cobrar el paro, dado que la norma actual permite el desempleo por despido, sin exigir que sea improcedente, con lo cual resulta posible el desempleo. |
REDUCCIÓN JORNADA |
La primera cuestión es que salvo que te autorizaran para desarrollar unas actividades que supongan competencia directa de tu empresa, estarías expuesta a un despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual. Si pides una reducción de jornada por cuidado de hijos, en teoría deberías emplear la mayoría de tu tiempo de tu redacción a dichas cuestiones, pues si no, entiendo que estarías actuando en fraude de ley, solicitando una reducción de jornada por cuidado de hijos como cobertura para disfrutar de sus ventajas y no ir al cauce normal de una reducción de jornada de mutuo acuerdo. |
DISFRUTE VACACIONES Y BAJA EN SEG. SOCIAL Hola, si un trabajador disfruta 30 días de vacaciones en agosto y en septiembre cesa voluntariamente, con lo cual no ha trabajado el año completo, imagino que la empresa no podrá pedir nada al mismo, ¿es esto cierto? Gracias. |
Pues si disfruta las vacaciones en 30 días y cesa en septiembre, lo que ocurre es que al hacer la liquidación de haberes lo tendrás que tener en cuenta y descontarle de lo que le debe la empresa, los días que el trabajador estuvo de vacaciones y no podía estar. Si 30 días se corresponden a 1 año natural tienes que calcular a cuantos días de vacaciones tenía derecho teniendo en cuenta lo trabajado. Y descontarle los días que no tenía derecho de la liquidación b de haberes Un saludo |
PERMISO PATERNIDAD |
No, esos días son una prestación de seguridad social como lo sería la propia prestación de maternidad. |
PERMISO NO RETRIBUIDO |
Teniendo en cuenta los datos de la consulta planteada, entiendo que si en el convenio no existe previsión alguna al respecto, será preciso que haya acuerdo entre las partes para que el trabajador pueda disfrutar de un permiso retribuido, con lo que la empresa podría denegar la petición. |
NACIMIENTO HIJOS |
El convenio se refiere expresamente al permiso por nacimiento de hijos, en el que se concede una licencia retribuida de 3 días naturales. Únicamente se amplía a cinco días en el caso de que haya un desplazamiento superior a 150 Km. Aunque se trate de una cesárea, no deja de ser un alumbramiento, por lo que en una interpretación literal no cabe ampliar el permiso más allá de los 3 días establecidos. |
CIERRE EMPRESA |
El traspaso de empresa necesariamente comporta que el nuevo empresario se subrogue en la situación del anterior según establece el art. 44 E. T. y, por tanto, lo que supone es que el nuevo se hace cargo de los trabajadores anteriores respondiendo ambos empresarios durante tres años de forma solidaria de las obligaciones contraídas por el empresario antes de la transmisión. Por lo tanto, necesariamente se debe hacer cargo del trabajador la nueva empresa. Lo único que se me ocurre es un despido objetivo suponiendo que puedas demostrar que concurre causa económica, técnica, organizativa o de producción en cuyo caso el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días si el despido se declara procedente o de 45 días de salario más. 42 mensualidades (o 33 días, máximo 24 mensualidades si está contratado por el contrato para el fomento del empleo indefinido) para el caso de que sea improcedente. Si no puedes demostrar que concurre causa, deposita la cuantía de la indemnización en el plazo de 48 h y así no se devengarán salarios de tramitación a favor del trabajador Un saludo |
ABANDONO PUESTO |
La falta de asistencia como causa justa del despido se encuentra en el art. 54 E.T. Yo, como bien dices, le enviaría un burofax transmitiéndole que ha abandonado el puesto de trabajo y que debe justificar su inasistencia. Pero eso para mejor seguridad porque a menos que el convenio diga lo contrario, a menos que expresamente el convenio establezca que la infracción del abandono comporta la suspensión y no el despido, a menos que el convenio diga que necesariamente suspensión, ya se puede despedir ex. 54 E.T. Lo único que lo impediría que estuviera de baja, pero entonces hubiese debido de haber presentado el parte de baja como muy tarde en los tres días siguientes. Si no ha sido así, yo creo que justificándolo puedes despedirle Un saludo |
DESPIDO POR FALTAS MUY GRAVES |
Sí, pero justifica de forma fehaciente los hechos que motivan el despido para que no te puedan atacar por la indefensión del trabajador. Así, justifica por escrito los hechos que justifican el despido, la normativa que aplicas (en base a que apartado del art. 54 E.T. o del convenio se justifica el despido) y se lo entregas al trabajador. Un saludo |
HERRAMIENTAS DE EMPRESA |
Entiendo que lo correcto sería plantear una demanda por daños y perjuicios y no actuar por la vía de hecho mediante el descuento que propones. Por otra parte, si pensáis que ha podido presentar una denuncia falsa y ha sustraído el material, comentaría el tema con un penalista para que os comente las posibles medidas de actuación vía penal. |
CLÁUSULA EN CONTRATO DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA Necesitaría hacer constar en un contrato de trabajo una cláusula adicional en que empresa y trabajador acuerden que se puede llevar a cabo una modificación geográfica y que por tanto el centro de trabajo que se acuerda en el contrato puede variar a lo largo de la duración del mismo; no sé si me podéis proporcionar un formato estándar. Gracias |
La cláusula que te facilito está extraída de la Sentencia con marginal AS 2005\440. Entiendo que puedes adaptar la redacción de la misma al tipo de actividad que desarrolle la empresa. «Consustancialmente de la propia especificidad de la Empresa y su concreta actividad de montaje de instalaciones, con centros de trabajo móviles e itinerantes, el trabajador podrá realizar su cometido en cualquiera de los centros actuales o futuros de la Empresa y de sus filiales o asociadas, así como de empresas clientes, tanto en territorio nacional como en el extranjero, aceptando y obligándose el trabajador a efectuar los viajes y desplazamientos en la frecuencia necesaria y por todo el tiempo que requiera ejecución de las obras o trabajos, a otras localidades o centros de trabajo propios o ajenos, a fin de alcanzar el mejor desempeño de su labor, siendo satisfechos por la Empresa los gastos de transporte, estancia, y otras compensaciones complementarias que legalmente correspondan». |
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL |
No es un despido, porque es una extinción por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador. Por tanto es una extinción por mutuo acuerdo del art. 49.1.a) E.T. y no un despido. Se estará así a lo acordado entre las partes. Fin del vínculo laboral con la indemnización a favor del trabajador. No tienes que hacer carta de despido, porque no lo es. Y si es baja voluntaria Un saludo |
EXCEDENCIA VOLUNTARIA |
El trabajador tiene derecho a la excedencia en los términos establecidos en el art. 46 ET o en el Convenio colectivo. La empresa puede contratar al trabajador y tiene la obligación de acceder a su petición de excedencia si cumple los requisitos del ET. No obstante, el trabajador excedente no tiene derecho, en principio, a la percepción de la prestación de desempleo, sino que, previamente, tendrá que pedir el reingreso en la empresa en la que está en excedencia. |
GRUPOS COTIZACIÓN SEGURIDAD SOCIAL Y CONVENIO DE HOSTELERIA |
Debes saber que el grupo de cotización de los trabajadores que fija el artículo 3 de la OTAS 31/2007, de 16 de enero, sobre cotización para el año 2007, se adscribe cuando al trabajador se le da de alta en Seguridad Social, siendo independiente de la categoría concreta que exista en el convenio colectivo a los efectos salariales. De este modo, en mi opinión, creo que lo mejor es no intentar buscar la absoluta correspondencia de los grupos de cotización, a efectos de cotizar a la Seguridad Social, con las categorías profesionales existentes en el convenio colectivo de hostelería. Además, si te fijas en los grupos de cotización fijados en el artículo 3, los grupos de cotización 3 al 7 tienen la misma base mínima y máxima, y lo mismo sucede con los grupos de cotización 8 al 11, grupos de cotización que se conocen como de retribución diaria. |
EMPLEADOS DE FINCAS URBANAS |
Hay que tener en cuenta que desde que se produjo la extensión del convenio colectivo de Cataluña resulta aplicable dicho convenio hasta su vigencia inicial o prorrogada. Parece que la circular que has recibido del colegio de administradores responde a una circular tipo donde se informa del RD del SMI que anualmente se dicta, de manera que, quizás lo que ha sucedido es un cruce de fechas que, efectivamente, en tu caso y dado que ya tenías conocimiento de la extensión del convenio de fincas urbanas de Cataluña a la provincia de Valencia es evidente que dispones de una mejor información. Sin lugar a dudas el convenio que resulta de aplicación es de Cataluña puesto que existe resolución expresa de extensión de dicho convenio a la Comunidad Valenciana y cuya aplicación y efectos estará condicionado a la vigencia inicial o prorrogada de dicho convenio, por lo que habrá que hacer un seguimiento del convenio de Cataluña a los efectos de las revalorización del salario mínimo aplicable para el año 2007. |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
Pregunta | Respuesta |
RETENCIÓN MÓDULOS 1% |
Si no hay una clave específica para declararlos (no se si les ha dado tiempo a incluirla todavía), siempre la más parecida, que en este caso podría ser la G01. |
IRPF DE CONCEPTOS EN ESPECIE buenos días, mi cuestión es; en una nomina donde hay un concepto en especie, este concepto tributa a IRPF ? a cargo de la empresa o a cargo del trabajador? espero que me podáis aclarar mi consulta. un saludo. muchas gracias |
Precisiones: |
DONACIÓN DE VIVIENDA |
Contestaciones: |
APLICACIÓN DEL 1% EN LOS MÓDULOS |
En el artículo 95, apartado 6, números 1º al 5º. Allí encontrarás toda la información, pero si tienes dudas no tienes más que preguntarme. |
¿DUPLICIDAD CONTABILIZACIÓN FRA. AMORTIZACIÓN? |
Hay que distinguir el bien de inversión en su totalidad, que como bien dices debe quedar contabilizado en el grupo 2 de la contabilidad, para poder amortizarlo en el plazo marcado en tablas, de lo que es el gasto anual en concepto de amortizaciones, que se contabiliza en el grupo 6 (gastos del ejercicio). |